《培训与开发》课程论文
论文题目： 中小企业人力资源培训与开发
学 院： 经济管理学院
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提交日期： 2012年 12月 25 日
中小企业人力资源培训与开发
摘要
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。本文通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，才能使人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。
关键词：培训与开发；培训体系；中小企业；问题；对策
一：培训与开发的概念：
（一）培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词：
－－Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；
－－Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系。
（二）员工培训
从狭义上讲，培训师指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。培训就是为企业利益而又组织地提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。
[1]
二：员工培训的意义与作用
（一） 意义
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心 对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉
学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[2]。
（二）作用
培训对企业的作用：
1、促进员工个人素质的全面提高；
2、推动企业文化的完善与形成；
3、优化人才组合；
4、增强企业的向心力。
培训对员工的作用：
1、提高员工的自我认识水平；
2、提高员工的知识和技能水平；
3、转变员工的态度和观念。[3]
培训与开发的作用：
1、培训与开发是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。
2、培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。
3、培训与开发是调动员工积极性的有效方法。
4、培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。
5、培训与开发是企业竞争优势的重要来源。
三：企业人力资源培训与开发的必要性
当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合以下要求：
（一）企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本；
（二）企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡；
（三）企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练；
（四）企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的角色
和知心朋友的角色；
（五）开放的中国需要开放的企业。
企业是多学科实验基地，应与国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，并请有关专家来咨询和指导。对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、
企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体现出企业人力资源开发的价值。
[4]
四：员工培训与开发步骤：
（一）培训需求分析体系 (基础)
（二）确定培训计划体系 (核心)
（三）实施培训体系 (关键)
（四）培训评估体系 (保障)
五、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
培训现状:
1、对培训的认识：
调查发现，72％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64％），“人才是培训出来的”（44％），“培训是稳定人才的手段”（36％）。只有28％的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。值得注意的是，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司应当提供的”（67％）。
2、培训体系：
92％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。
3、培训计划：
61％的民营企业有年度培训计划。但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中91％的企业每次培训的计划是临时制定的。
4、培训时间和经费：
民营企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年。
5、培训管理中遇到的主要问题：
民营企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估（77％），经费问题（50％），培训效果不好（36％），培训流于形式（7％），培训目的不明确（7％）。可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。
6、通过培训可以解决或改善的问题：
在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79％，“解决工作中的问题”占54％，“更新观念”的占54％，“提高业绩”占50％，“增强企业凝聚力”占43％，“员工职业发展”占29％。总体看来，高层注重中层实际能力的提升。调查发现，中层自己认为“解决工作中的问题”占62％，“提高业绩”占60％，“提高管理技能”占52％，“职业发展”占39％。说明中层对培训表示出较大的实用性和功利性。
7、培训课程：
民营企业中层管理人员培训课程主要为：销售技巧（43％），管理技能（61％），团队建设（12％），谈判（7％），MBA课程（7％），其他（14％）。
8、培训方式：
民营企业培训方式主要为：高层讲课（24％），请专家或知名人士讲课（24％），发放书籍自学（16％），请培训公司（8％），外出进修（15％）。可以看出，请公司高层或专家讲课和发放书籍是目前民营企业培训中层的主要形式。[5]
存在问题：
（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想。
（二）对人力资源项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
2、培训项目和内容脱离实际
3、培训方法单一
（三）培训制度不完善
（四）培训内容只局限于技能与知识的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生
涯的培训与开发。
（五）不注重培训效果的评估
（六）培训的成本和收益失衡
六、中小企业培训存在的十大误区
在为中小企业咨询和诊断过程中，发现大多数中小企业培训的效果不尽如人意，这主要跟中小企业在企业培训中存在的误区有关。总结如下：
1、流行什么就培训什么——培训跟风;
2、培训不与公司的战略和业务对接——为培训而培训;
3、重视培训，但不知道给员工培训什么——培训缺系统规划;
4、培训只注重一锅煮，而忽视针对性训练——缺个性化培训;
5、培训师资重名头，不重视适合的才是最好的——师资选拔无标准;
6、培训只重视现场反映，不重视培训后的实际效果——重形不重神;
7、培训只是为了完成公司要求的任务，员工消极抵触——培训不与员工的职业发展
相挂钩;
8、培训计划完美，落实不到位——培训缺制度保障;
9、培训不重视培训前的策划和培训后的消化——不知道培训之功在培训之外;
10、培训不重视员工综合素质的动态跟进——没有建立和完善员工的培训档案.[6]
七、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策
问题分析：
1、培训如“救火”：
91％的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。座谈时发现，这91％的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。
2、部分高层对培训的认识有误区：
在深度访谈中发现，相当多高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。其中70％的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30％的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明民营企业高层对培训的认识还有相当大的误区。
3、对培训的期望过高：
企业安排一次培训不容易，对一次仅2－3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。
4、培训效果难以评估：
从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。
5、培训经费没有得到合理利用：
民营企业的培训经费（民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年）不仅在绝对值上低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68％，这是很不合理的（外企一般占5－15％），这反应出民营企业对外出培训的福利或激励看法。
6、将企业培训与学校（学历）教育混为一谈：
企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，既使的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。民营企业在中层管理队伍上，与外企、甚至与一些股份制的国企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与民营企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多民营企业想得很大，想法也很好，甚至为导入现代管理机制和管理体系花费了不少的人力物力财力，但是却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者——中层管理队伍，结果常常“种下的是龙种，收获的是跳蚤”。在民营企业二次创业的今天，这些也许该从根本上解决了。
解决对策
（一）做好培训的需求分析，制定具体有效地培训设计方案
（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
（四）重视培训的投资---效益分析
参考文献：
[1]员工培训与开发，清华大学出版社，第2页，2012年3月版次；
[2][7]对全员培训问题的思考.《中华医院管理杂志》 2006 第 22 期，9；
[3]员工培训与开发，清华大学出版社，第7-8页，2012年3月版次；
[4]
[5]来源豆丁网，论人力资源培训与开发，人力资源培训与开发的必要性，2011-11； 来源市场报：民营企业培训存在的问题与对策，2002-12-18；
[6]来源中人网：中小企业培训存在的十大误区，李见明， 2012-12-25；
[7]从战略高度重视员工培训《培训》2006。