精品文档
一、 填空（P92）
1、 所谓职业，从本质上看，是专业化和色 社会化的统一。（P65）
2、 人力资源市场的基本功能概括说是两条，一是 二是 激发活力 。（P53）
3、 我们现在讨论的人才市场，是宏观的概念，是包括机制 、 市场主体 、 市场中介服务组织 和 市场管理 在内的体系。（P52）
4、 人力资源市场配置机制表现出来的基本特征是：的用人机制 、 市场化的分配机制 、 优胜劣汰的竞争机制 、 以社会化为基础的保障机制 、 以法制化为特征的人力资源市场宏观调控体系 、 以商业化为特征的人才信用体系 。（P55－P59）
二、 问答题
1、 为什么说人力资源是第一资源？（P49）
答：人力资源是第一资源，这是因为人力资源是使用其它资源的资源，其它资源离开人力资源的使用是无法发挥作用的。第一资源的另一个含义是说人力资源在价值创造中起决定性作用。
2、 什么是职业道德？（P65）
答：职业道德是同职位特点相联系的社会公德，是从事一定职业的人们在其特定的工作 或按劳动中应该遵循的职业行为的规范，是社会公德在职业生活中的具体体现。 职业道德是一种软性的行为规范，在经济伦理体系中它与经济信用一样，同属于第 一层次，是整个经济伦理体系的基石。它本身受到社会成员个人素质的制约，同时又调节着人们的自我行为、人际关系和一切非法律关系的交往，是全体社会成员都需恪守遵循的道德规范。
3、 什么是职业指导？（P72）
答：所谓职业指导，是社会服务机构帮助个人走上职业生涯道路的各种措施的总称。分为升学指导和就业指导两个方面。
4、 人才招聘的误区是什么？（P72）
答：1、脱离岗位履行职责需要的能力设定招聘条件。
5、 人才派遣的特点是什么？（P75）
答：1、派遣公司的雇员有长期雇员、登记式雇员、临时雇员三种。
动关系；派遣公司与被派遣单位之间签订派遣协议，建立的是劳务关系。劳动合同与派遣协议产生三边关系和事实上的双重按劳动关系。
遣人才实施劳动关系管理。
三、论述题
1、试论述人才中介服务机构工作人员的职位道德。（P66） 答：1、敬业，热爱人才服务工作。2、遵守人事人才工作的各项政策法规。3、对客户负责，诚信服务。4、以人为本，为人才和企业客户着想。5、重义轻利，不侵害当事人或第三方利益。
2、论述职位说明书的内容和作用。（P83）
答：职位说明书通常有三部分：一是工作概要、职责任务；二是组织图表、汇报和管理关系；三是职位的任职资格要求。
职位说明书的基础作用表现在它是招聘人员、确定薪酬、进行绩效考核以及培训员工和依据。
3、论述人才派遣用工方式的利和弊。（P76）
答：1、人才派遣的利： 灵活用工，不受编制和单位原有人事管理政策的限制，正式用工
方式的补充 规避用人风险，降低人才进入和退出成本 降低一般管理成本，降低高于市场薪酬和福利水平的开支 精简大量事务性管理工作，有利于将职能聚焦于核心业务
2、人才派遣方式的弊端： 派遣员工缺乏职业稳定感 派遣员工对用人单位的忠诚度相对较差，这种方式不适合核心员工 存在事实上的双重劳动关系，使用、考核与薪酬、福利需要协调的因素增多 社会化、商业化操作，不规范的公司容易侵害派遣员工的权益
一、 思考题（P109）
1、 实施首都人才战略必须抓住哪三个关键环节？（P94） 答：培养人才、吸引人才、用好人才
2、 猎头追逐的目标定位在哪三种人身上？（P95）
答：猎头追逐的目标定位在高学历、高职位、高价位的三位一体的人身上。搜寻的是那些受教育程度高（很多具备海外留学背景）、实践经验丰富（做过大型企业或外资公司中高层技术或管理职位）、业绩表现出色的各行各业的领军人物。
3、 现在北京市场上主要的四个招聘渠道是什么？（P94） 答：通过各种传媒渠道（如报刊 杂志 音像 媒介 和视觉广
告） 参加各种会务活动（如人才招聘会各种行业会议专业论坛等） 利用各种信息网络（如企业网站、专业招聘网和电信网络） 选择中介服务机构中的专业人力资源服务供应商做招聘流程外包（主要是猎头方式）企业为了参与竞争不惜重金求贤、招聘流程外包服务的准确方便快捷使企业花钱买了省心、也给猎头服务提供了活动的土壤和生存的空间。
4、 作为一种特殊行业，猎头操作中要注意的六个特征是什么？（P100）
答：目标性、政策性、保密性、专一性、服务性、稳定性
5、 北京市人才市场管理条例明文规定招聘活动中不得聘用哪六类人员？（P108）
答：1、从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作尚在规定的保密期限内的；
2、
3管理人员、尚未完成规定任务前，未经单位同意的；
4在任期内未经主管部门同意的；
5；
6、。
6、 简述做好猎头服务工作的指导思想是什么？（P94）
答：大力实施首都人才战略，抓住“培养人才，吸引人才，用好人才”三个关键环节，把人才资源作为北京经济发展和参与国际竞争的战略性资源，把国内外人才资源进行市场化配置作为一项战略性工作，为首都先进生产力的发展提供源源不断的人才和智力支持，推动首都经济快速健康发展。
思考题
一、 名词解释
1、 胜任特征、心理测验、信度、效度、常模、动机测验、履历分析技术、公文筐、角色扮演、结构化面试 胜任特征：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 心理测验：通过观察人的少数有代表性的行为，对人的全部行为活动中的特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。 信度：又叫可靠性，指的是测量的一致性程度。 效度：指的是测量的正确性，即一个测验能够测量出所要测量东西的程度， 常模：我们在对能力测验、个性测验的分数进行解释时，通
常把被试个体的分数与有关团体进行比较，根据一个人在所比较团体内的相对位置来报告他的成绩或特点。这里用来作比较的参考团体叫常模团体，常模团体一般平均分数叫常模。 动机测验：从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间的匹配。 履历分析技术：对个体过去的背景、经历、成绩进行定性或定量分析，以预测其未来的表现，这样一种技术叫履历分析技术。
公文筐：公文处理练习也称为“文件筐”，这是评价中心中最重要的一种测评方式之一。 角色扮演：模拟面谈是角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。 结构化面试：指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。“结构化”指面试设计参照职位要求、被评价者特征、对面试题目、评价标准作适当归纳，目的是减少评价偏差，提高面试的信度和效度。
二、 填空题
1、
2、 能力测验一般分为 和 面试按题目内容主要分为、、
关面试 和 压力面试
3、 Holland 职业兴趣采取 、研究取向、操作取向、社交取向 六种职业偏好作为测量维度，了解职业特点和个体特点之间的匹配关系。
4、 16PF测验的 四项次级因素为 感情用事－安详机警、怯懦－果断。
三、 简答题
1、 结构化面试的有哪些特点？
答：结构化面试则比较可信，过程的标准化可以增强被评价者评价标准的一致性，提高面试与工作的相关程度，减轻主观性。但是结构化面试会使测评人员失去了解被评价者一些有意义方面信息的机会。
2、 检验一个心理测验是否科学有哪些标准？
答：真正的心理测验至少有这么几个标准：常模、信度 及 效度。
3、 请简要介绍一下DISC测验？
答：DISC测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D），影响性（I），稳定性（S）和 妥协性（C），从而了解应试者的管理素质及情绪特点。
4、 常用的能力测验有哪些？
答：基本能力测验 和 特殊能力测验
四、 论述题
1、 结合您的体会，谈谈半结构化面试的特点。
答：半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，而有一部分面试题目可以根据不同被评价者而灵活变化，或对不同被评价者进行不同问题的追问。 半结构化面试如如下特点：
1.>面试测评要素在工作分析基础上进行明确界定
2.>面试操作过程根据测评要素灵活地进行
3.>面试方法常常采用行为事件访谈技术（BEI）
2、 结合您的工作，谈谈人才测评有怎样的应用价值？可以用在您的工作的哪些方面应用？ 答：人才测评是通过心理测验、履历分析、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行分析，实现对人准确的了解，放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。
人才测评是人力资源管理整体解决方案中的一部分，是人力资源开发中不可分割的一部分，它与工作分析、招聘、选拔、考核、培训、人员激励等均有密切联系，尤其在招聘、选拔主面有很高的使用价值。
思考题
1、 请列举5个以上人力资源服务项目
答：人才招聘、人事档案管理、人事代理、人才培训、人才素质测评等；
2、 北京地方标准―――人力资源服务规范（人才服务规范）的主要内容是哪些？
答：人才招聘，人事档案管理，人事代理，人才培训，人才派遣，人才网站，人才素质测评，高级人才寻访，人力资源咨询顾问，代办社会保险、住房公积金（北京地方标准DB11/T494.1-11-2007北京市质量技术监督局发布）
3、 请说出培训的基本步骤。
答：培训业务的三个发展阶段：探索期、成长期、成熟期。
4、 请举例说明3个常用的培训方法。
答：课堂讲授法、角色扮演法、案例法；
5、 请说出培训评估的四个层次和评估主要内容。
答：培训评估的四个层次：反应、知识、行为、绩效
评估内容：1、培训主题与内容2、培训讲师的表达能力、知识点讲解、课件；3、现场服务；4、综合评语。