毕业生对用人单位满意度调查报告 就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标，也是评价大学生就业质量高低的终极指标。就业满意度的高低可以从侧面反映出现阶段大学生就业质量的情况。有调查显示，毕业生对就业质量最关注的因素包括：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其他福利。这些要素通常也被作为衡量就业满意与否的重要指标。就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入个人发等有关方面满意程度的综合概念。
在系部“校企合作”发展模式不断深入发展的今天，系部毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。研究表明，高校推荐工作的动机偏离学生的实际需求，往往很难令学生满意。甚至出现大学毕业生的工作越是学推荐的，毕业生对其工作就越不满意或满意度越低的情况。
系部毕业生就业满意度状况系部毕业生对目前工作总体满意度水平较高。在回收调查中显示，系部85%的毕业生对现就业单位感动到基本满意。系部毕业生就业满意度影响因素对 7 名调查对象的各个项目进行编码、汇总、分类，对于工作现状的满意度情况，每个人的评价标准里的项目不尽相同，但是也有比较集中的关注点。调查结果反映出薪酬待遇、工作压力、社会认可、人际关系、发展前景、工作环境等是影响高职毕业生就业满意度的主要因素。薪酬待遇。需要层次理论认为，人的生理需要是最基本、最原始的需要，他与人们的衣、食、住、行息息相关。在消费者物价指数不断上涨的背景下，多数调查对象都表示目前有较大的生活压力。例如“：工资到手大概有 2000 多，房租 600，水电未知，有时候急需用钱只能靠信用卡，然后再慢慢还”；“我一个月的工资根本不够自己开销，父母每个月都会友情赞助我一部分”等。调查对象中有 5 名毕业生对自己目前的薪酬状况表示不满意，他们认为现在的工资水平无法满足自己最基本的生活需要。工作压力。工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。调查中我们发现，对于刚刚毕业的大学生来说，他们的工作压力大多来源于工作环境的内部要素，包括工作能力、人际关系、角色转换、工作负担等。例如：“工作刚刚起步，还处于边学边做的状态，但任务太多，做不完，只能下班回家之后接着做”；“现在我是焊接员、设计员、质检员，有时还要做公关的工作，太辛苦了”等。职业发展。出于职业发展的需要，作为新员工，入职不久的大学生一方面期望获得一些具有挑战性的工作，来确定自己的职业目标，另一方面又有畏难心理。调查结果显示，多数高职毕业生对自己的职业发展前景并不乐观。相对于目前的薪酬水平，个别调查对象表示更加看重职业发展的空间。例如：“我希望获得更多的培训机会，如职业发展规划培训、领导力培训、管理培训等”；“目前的工作很单调，没有挑战性，也不能发挥自己的专业特长”；“最近在准备函授专升本的考试，学历低在单位里发展受限制”等。工作环境。这里所说的工作环境主要是指外部环境，包括工作地点、工作的稳定性、规章制度、企业规模、工作氛围等。调查中多数调查对象表示对自己目前的工作环境不满意。例如：“每天上班都觉得怪怪的，也不
怎么跟办公室的人说话，可能我还没有适应这样的工作环境”；“我们（单位）是一家小公司，有的规章制度都还不完善，有种不正规的感觉”等。
三、就业满意度提升的途径与策略
（一）加强就业能力培养调查反映出薪酬待遇、工作压力、职业发展、工作环境等是影响系部毕业生就业满意度的主要因素。相关数据证明，具有较强就业能力的学生，获得了较高的工资福利；工作环境相对舒适、安全；选择了适合个人发展的、经济发达的大城市；选择了符合个人兴趣的工作。]这说明个人的就业能力，间接影响着高职毕业生的就业满意度。就业是市场与毕业生本人双向选择的结果。对于大学生群体来说，选择能够满足自身需要的工作，其就业能力是核心竞争要素。这需要系部在教育教学过程中始终重视学生核心竞争力的培养，加强理论学习和技能锻炼，使学生掌握所在专业领域较前沿的知识和技能。
（二）注重就业心理教育就业满意度的高低通常取决于个人主观感知，受毕生就业前的预期期望和就业后实际感知两个因素的影响。在调查中，不少调查对象都表达出这样的想
法：“来到这个公司之后，才发现并没有想象中的那么，有点失望”。其就业期望高于就业后实际感知，理想与现实的落差，导致了其就业满意度降低。相反，如果能够合理调整毕业生就业期望，使得就业期望与实际感知两者之间不发生较大偏离，其就业满意度也会明显提 高。系部应注重对毕业生的就业心理教育，鼓励学生树立主动竞争意识，降低就业的心理预期度。
（三）推进个性化就业指导个性化就业指导是以尊重学生个性特点和满足其实际需要为原则，以提升学生就业竞争力为主要任务而开展的就业指导，其最终目标是帮助毕业生顺利就业。每一名毕业生对未来自己的工作地点、工作环境、工作性质都有着自己的个人需求和期望，科学的就业指导应该是关注学生长远发展和职业定位的指导，而不是一次性的就业安置行为。高校应基于毕业生个性特点和多元化需求，广泛开展针对个体的就业指导和咨询工作。另外，个性化就业指导应贯穿于大学的全过程，而不是仅仅针对毕业班学生。就业满意度的高低既受客观因素的制约，又与主观就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标，也是评价大学生就业质量高低的终极指标。就业满意度的高低可以从侧面反映出现阶段大学就业质量的情况。有调查显示，毕业生对就业质量最关注的因素包括：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其他福利。这些要素通常也被作为衡量就业满意与否的重要指标。李军峰认为，就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念。 在“校企合作”发展模式不断深入发展的今天，系部毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。
二、研究结果与分析
（一）系部毕业生就业满意度状况系部毕业生对目前工作总体满意度水平较高。但尚有上升空间，可以从以下几方面加强高校学生会的维权职能。
（一）拓宽宣传维权知识的渠道，增强学生的维权意识l.可以通过相关法律方面的辩论赛、
征文、演讲、讲座、班级主题活动等多种形式去主动引导学生维权的学习认知工作。2.可以搜集大量的维权的相关法律以及真实案例，并将其融于校园日常活动当中，让学生在参加 校园活动的过程中有所收益，获得维权知识。3.可以通过微博、手机报、QQ、飞信、论坛等多媒体平台，引导学生主动学习维权。
（二）提升能力，完善平台，使学生会成为学生们心中的“服务型”组织
1.优化学生会的运行机制，将实践维权这方面的机构专职化，构建学生工作的新模式。学生会存在的前提就是为学生服务，解决学生面临的困境，维护学生的权益；各个部门要营造维权服务的氛围，可以在学生会内设立有专业法律人士指导的维权工作团队。2.通过校园情景剧的表演、举办维权活动策划方案的比赛、开展主题班会活动等，在校内让学生在轻松的 氛围中学到维权的真谛，从而达到深刻认识维权的目的。可以联系校外合作团体，如在周围的居民社区中进行维权宣传等各种社会维权基地的建设。
3.要切实关心周围学生的权益是否受到侵害，开设维权信箱，由专人负责学生日常发来的问题咨询，并尽快给予书面答复或者当面交谈协助解决。如果涉及法律问题，可以上报，由专业的法律专家指导解决。
（三）做好与各部门维权工作的沟通交流，提高解决问题的能力，真正做到“求诉有门”、“求诉有效”学生会必须在学生和学校之间给自己一个合理的定位———沟通桥梁。既然是桥梁，就要对学生所思，学校所想敏感。在解决维权问题，特别是校方与学生之间的权益平衡问题时，要做好与学校和学生的双向沟通。在沟通出现障碍时，可以在团委的指导与帮助下，科学合理地处理问题，切忌产生不必要的矛盾，扰乱和谐的校园氛围。另外，可以与其他校级学生组织如自管会、伙管会、学通社以及学工处、后勤处等校职能部门进行定期的交流，针对校内学生兼职如图书馆兼职、食堂兼职等，针对校内消费如食堂消费、水电费等进行协调处理。
（四）拓宽维权服务的范围，科学处理学生的维权问题
学生会可以主动邀请优秀的法学专家来给学生的维权服务活动提供指导和借鉴。针对一些发生频率高的侵权行为，学生会可以做出“专项整治”方案，并予以有效的执行。如“黑兼职”问题，可制订专项整治计划，在校内开展防骗知识讲座，并且通过社会媒体以及相关部门的帮助，避免或减少高校大学生的“黑兼职”现象。目前，学生会的维权工作尚处于起步阶段，在很多方面做得不是很完善，学生对学生会的不理解、对学生会的抱怨，以及学生会对工作中遇到的挫折的不满，我们都应该正确对待。学生合法权益的维护，不仅仅是全体学生会应做好的工作，也是全体学生应有的意识、应该承担的责任。学生维权工作复杂而艰巨，任重而道远。