论人力资源供需平衡与就业机制完善
摘要:作为一个有着丰富劳动力资源的家，“廉价劳动力无限供给”一直是对中国劳动力市场供需状况的基本描述，然而近期却发生了比较严重的劳动力市场供需失衡现象。本文从不同劳动力需求层次影响不同类型劳动力工作积极性的外界因素分析入手，通过对劳动力的就业选择机制的分析，认为产生劳动力市场供需失衡微观层面的根本原因就在于劳动力供给方在需求层次上的转变以及劳动力需求方的激励机制的无效。
关键词:劳动力市场，供需失调，需求层次理论，双因素理论，期望理论
一、引言
作为一个有着丰富劳动力资源的发展中国家，“廉价劳动力无限供给”一直是对中国劳动力市场长期状况的基本描述。但两年来，却出现了福建、珠江三角洲等许多地区出现劳动力短缺、招不到人的所谓“民工荒”现象[1]。中国劳动和社会保障部于2004年9月8日出台的《关于民工短缺的调查报告》也显示：民工短缺在局部地区客观存在，普通劳动力特别是年轻女工相对短缺，工资待遇低、工作环境差、劳动强度
[2]大的企业缺工尤为严重。
民工荒的实质是就业结构调整中的一次岗位震荡，是“结构荒”；而相关部门的调查则显示，工作条件恶劣、工资水平过低、合法权益得不到保护等引致农民工对企业说不。另外，诸如当地发展的需要、务农的比较利益提升等也从不同侧面表明了这种短缺现象产生的原因。
以上分析从多个角度对劳动力供需失衡给出了解释，但他们都没有从微观理性人的角度进行分析，为此，本文从劳动力本身的思想状况着手来解析出现这种状况的深层次原因，并试图挖掘更为合理的劳动力就业选择机制。
二、现阶段劳动力状况分析
由于所处的环境、心理承受能力、成熟度等不同，对于处于不同生活背景和背景的劳动力，影响其日常行为的深层动机有很大的不同，为此我们以 “有无技能”这个招工标准和“家庭环境的好坏”这两个条件将劳动力分成4类（见表1）。
不可否认，根据马斯洛(Maslow,1943)的“需求层次论”[4] ，我们发现：大多数远赴他乡外出打工的劳动力都属于C类劳动力（处于“生存的需要”层次），即既没有技能又没有好的家庭环境，又由于生活物资的缺乏，他们不仅要通过外出打工挣钱养活自己，同时还要寄钱回家养活家人，因此选择工作的余地最小。
而随着打工年限的延长和本身就业技能的提升，家庭及经济环境得到改善，劳动力的需求层次逐步提高，这就使得因对原有工作条件不满进而选择离开的劳动力群体越来越多。这部分劳动力大部分是处于A类和D类的劳动力。
与此同时，还有一部分劳动力离职的原因则是由于资方对其的尊重不够或不足所致，重复劳动使他们觉得没有成就感，希望能找到既能赚钱，又能得到尊重，又有前途的事业去做。这部分劳动力即是B类的劳动力，而他们的需求层次已经上升到了高层次的“尊重的需要和自我实现的需要”。
三、结合激励机制对劳动力就业选择机制的分析
按照赫兹伯格1959年提出的“双因素理论”[4]，调动人们工作积极性的外界因素有“保健因素”和“激励因素”两大类。 而两者在企业的激励体系中缺一不可，否则就会产生“不满意”情绪，进而会很大地影响企业的绩效。
四、劳动力供需失衡的微观层次原因分析
现有的调查报告都指出，出现招工难的大部分属于工作强度高、工资低、工作生活条件差的企业，结合前述劳动力就业选择机制，现有的问题可以归纳如下：
1. 保健因素严重缺乏。
2. 激励因素不强：
由此可以看出，大部分招工困难的企业都是激励因素改善不明显且保健因素缺乏的“低激励因素-低保健因素”型企业，即K类企业，而这类企业中的劳动力转换工作(跳槽)的意愿也是最强；同时，劳动力自身的原因以及外在环境的改变，如物价的上涨、务农比较效益的提升、导致的招工需求增加等，更是加剧了这种意愿。
综上所述，我们将上述导致劳动力市场供需失衡的原因归纳如下：
1. 外在因素的影响，包括物价上涨，务农比较效益提升，经济发展导致招工需求增加等，不仅增加了劳动力的机会成本，而且使企业现有激励政策的激励效用下降。
2. 企业没有及时根据外部因素的改变和所需挽留或招工的劳动力类型，制定相应的“保健”和“激励”政策，比如，“激励因素”的设计中工资水平偏低，在“保健因素”的设计中，超时工作、工资拖欠、扣留身份证等行为激化了劳资双方矛盾。
3. 劳动力的需求层次逐步升级，使一些企业的激励方法产生的激励效果下降。
五、部分合理建议
从上述分析中可以看出，解决劳动力市场供需失衡问题，环境的改善至关重要。我们所说的环境改善主要是指宏观大环境和微观小环境的和谐统一，包括创造必要的物质生活环境、良好的整体工作环境等，以及创造良好的精神环境，使信息沟通无壁垒，同时让社会表达对普通劳动者的尊重、支持和关心。当然，政府在其中可以发挥很大的作用，同时，政府可以建立一个全国性的劳动力供求信息，使用工短缺信息能及时发布，并帮助劳动力的合理和有序转移。
为此，对于那些没有什么技能的劳动力，企业应当在生活上予以足够的关心，满足其物质生活的需要。同时，在领导方式上，应遵循领导权变方式（P.Hersey and K. Blanchard, 1974) ，确立“由有经验有能力的员工带领劳动力熟悉业务、技术，到及时放手让他们自己溶入生产中完成任务”，以确保这些劳动力由不成熟到成熟的成长。
对于那些家庭环境较好，有一定技能的劳动力，由于他们最渴望得到的是较高层的需求（包括自尊和自我实现的需要），而根据麦克利兰的成就需要理论，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作动机，事业心特别强，外在的激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们充分发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，企业应该适当改善“保健因素”环境（如工作环境，平等关系，公平原则等等），告知员工相应理由和未来规划，增加他们对企业的信心和期望值。对于劳动力而言，他们则应根据自己的实际情况来选择企业，主动的参加一些必要的培训，提高自己的技能，从而主动适应企业的需求。
参考文献：
[1] 米丰.“民工荒”中的民工新生代.青少年研究网[EB/OL].http://www.cycrc.org/
[2] Maslow, A. H, A theory of human motivation[J], Psychological Review,1943 Vol. 50, p370-396, 27p.
[3] F.Herzberg, B.Mausner, B.Snyderman, The Motivation to Work [M] ,New York; John Wiley, 1959.
[4] V.H.Vroom,LeadershipandDecision-making Process[J], Organizational Dynamics,vol.28,No.4(2000),pp.82-94