作者：赵升
领导科学 2004年04期
道德是关于个人与他人之间行为关系的思考与选择
道德行为是道德风尚在一个组织和社会形成和传播的基本动力。由于特殊的地位和作用，领导者在道德形成中起着重要作用。美国学者阿尔·基尼认为，道德的形成过程包括四个步骤：（1）作为社会的人，我们主要是通过对我们有影响的其他人的行为来学习如何做人做事的；（2）当他人的行为经常如此并且受到同龄人的肯定时，我们会效仿其行为；（3）当我们的行为受到他人的肯定时，这些行为会变成我们的行为习惯；（4）对我们的行为反思、评价和选择。
约翰·杜威认为，道德与传统习惯是有明显差别的，道德实质上是一个思考性的行为。在人们对行为进行评价之前，道德是作为文化传统上所决定的一些目标和规矩而存在的。这对个人来说是外在的，是外界施加或强化而成为习惯的。真正的道德思想，是从我们对生活的评价阶段开始的。此时，作为独立的行为人，我们可以自由地决定接受支持、修正或拒绝这些规矩。严肃的道德体系不认为个人的行为标准应当简单地、不加分析地接受生活中的规矩，即使这些传统习惯、大众看法或法律是正确的。不加分析和思考地接受它们，就不能构成一个完整的和正式的道德行为，因此只能称之为“道德偶然”或“偶然环境的道德”。传统习俗把行为的标准和规则完全置于习惯之上，而道德则求助于思考和选择。只做正确的事情是不能构成完整的道德行为的。
道德涉及判断和评估价值。生活中任何事情都隐含着价值。价值是观念和信仰，影响和指导着人们的选择和行动，无论这些价值是对的还是错的，好的还是坏的。所有的道德判断从某种意义上说是一种价值对价值或权利对权利的对抗。不幸的是，对于他人的价值和权利，我们进行道德选择时并不像黑白那样的分明和简单。
道德的矛盾和焦点在于人类本性上是集体动物，需要他人，同时在性格上或多或少地以自我为中心，为自己服务。道德就是要努力找到一种办法，使人能保护自己的权利和需要，同时兼顾他人的权利和需要。但在现实生活中，往往会有双重人格的现象。很少有人会反对我们个人生活中的道德观念，但是在工作场所则不同，甚至完全相反。道德是我们口头宣扬的，适用于家庭或个人生活中而不是工作中。工作中，生存的压力和威胁凸显出来，它可能会让我们失去名誉、地位、利益和成功。因此，当我们步入工作场所时，我们会主动或被动地抛弃个人的信仰和观念。工作场所的这种破坏性的两面生活，把我们的生活与生计分开，工作价值与个人价值分开，个人需要与社会需要分开。美国法学专家阿兰·德修茨称之为“职业精神分裂症”。
领导行为在社会生活中对道德起着规范和传播作用
领导现象似乎是人类生活的一个内在的部分，是集体生存的要求。至今还未出现过无政府或无领导的有序社会；一旦失去领导，出现权力真空，人类社会将会出现混乱的局面。领导现象总是关系自己和他人，是领导者、跟随者以及所有相关者的一个共生的集体关系。领导者的道德选择，不论是好的还是坏的，积极的还是消极的，都会影响工作场所的风气，影响员工们的道德选择和决定。领导者确定的标准及其行为为员工个人和集体定下了调子，树立了样板。领导者的行为不仅传播组织的道德，而且建立了其对同事和跟随者们的行为期望及标准。
领导行为面临着关于他人的行为选择，领导者真正的作用是管理价值观
约瑟夫·罗斯特指出，在过去的20年中，美国的领导科学研究中最重要的成果可能是关于领导现象中跟随者的研究和共识。领导者最需要跟随者，否则，再好的主意，再坚强的意志，再诚挚的举动都没有用。领导是一个双向确定的活动。虽然领导者是促使跟随者奔向共同目标的鼓动者，但是他是无力抛开跟随者单独行动的。事实上，成功的领导者对跟随者的需要程度远高于跟随者对领导者需要程度。虽然领导者是中心，并且往往是领导工作中最重要的部分，但是跟随者也是重要并且必要的。所有的领导工作都是领导者与跟随者相互作用来完成的，“合作”一词可能更准确地反映了领导过程。
跟随者的地位要求领导承认他们在利益共同体中的真正作用。领导者的选择和行为须考虑跟随者的权利和需要。领导者不是独立的行为人，不能只追求个人的发达和前途。领导者须视其工作为一种社会责任、一种信任和职责，而非代表个人的身份、威望和地位。著名管理学者彼德·圣吉在其经典著作《第五项修炼》中说，领导者的所有工作中，作为一个管家是最基本的。作为一个管家，意味着承认一个人的工作的最终目的是为他人而非自己，承认领导者在为比自身更重要的事情而工作。
汤姆·彼德斯和鲍勃·沃特曼认为，领导的真正角色是管理组织的价值观。这个观点的确很独到。所有领导工作都是富有价值的，更准确地说，所有领导工作都是由一定的哲学观念左右的意识形态所驱动的。当然，这种观念可能是合乎道德的，也可能不是。通常领导工作只是显现领导者自身，只是当有紧急情况时，如有一些思想要澄清、一些问题要解决、一些价值要判别时，跟随者才变得明显。正如美国总统富兰克林·罗斯福所说，总统职位是突出道德领导的地方，我们所有伟大的总统都是在一些历史性的观念需要澄清的时候有思想的领导者。那么，我们如何评判一个领导者的道德呢？显然，不能期望领导者的每一个决定和行为都是正确或完美的。结果并不总是领导工作的一个可靠的判断标准，领导的质量和价值只能依领导者的意图、他所看重和相信的以及他所代表的事情来衡量，也可以说，就是性格。亚里士多德曾指出，性格是领导工作中最关键的和最不易描述的成分。性格是我们个性中永久的烙印，包括天生的才能以及由后天的生活阅历而获得的能力。这种烙印把我们与他人区别开来，是行为的动力。基尔·希赫在其所著的《性格：美国对领导的寻求》一书中说，性格是根本性的，也具有预示性。性格决定我们的日常行为和命运。因此，检查将要领导我们的那些人的性格，不但有用，而且很重要。我们必须小心地选择领导者，因为我们所选的人就是我们的未来，我们的领导人所收获的命运也将是我们自己的命运。
所有形式的领导活动都须运用权力。领导活动中权力的中心问题不是它会被使用，而是它是否会被运用得很好。领导者不只是关心指导的结果，也要在一些实际方案中提供给跟随者一个选择。因此领导者可以采用竞争、冲突和辩论的方法达到目的，而野蛮的权力拒绝这些。领导靠鼓动，赤裸的权力靠强制。但权力为了有效不必是独裁和惩罚性质的。领导者必须让跟随者投入，并不是仅仅指挥他们。领导者应作为榜样和良师，而不是严峻的官吏，否则，无道德的权力已不再是权力。
组织文化的同一和衰败也反映出了领导行为的道德影响力
道德领导并非总是对组织的道德风尚产生正面影响，一些负面影响也反映了领导行为对道德的决定性作用。霍华德·舒尔茨在其所著的《自恋过程和公司衰败》中提出，公司不是良性的道德思考的阵地，由于商业的要求，公司不是道德行为的榜样和典范。商业的规则依然是丛林法则，最适宜者生存。生存的目标产生了格斗的心态，它原谅凭借任何必要的东西前进的道德行为。这是一种组织极权主义，组织和管理组织的人亲自创造了自我限制、自我服务的世界观，合理化了自己所做的任何事情，不需要除自身之外任何合理的理由。这种观念和逻辑造成组织中的人不能作为独立的行为人。为维护既得位置，为提升，人人须如此。在这种逻辑中，改革很难，系统性的无效运转开始孕育出组织衰败。
罗伯特·杰克尔在其《道德迷宫》中从社会学的角度对组织的行为作了类似的分析。杰克尔说，组织中的行为者变成忠于其上司的个人，总是寻求赞赏和忠于上司个人而非抽象的组织权威的代表；组织中的工作者是他们所服务的组织的囚犯。这可能解释了组织道德和行为为何经常退化为愚忠或者奉承和模仿上司。企业的主要要求是成功，这种组织的业绩逻辑会导致一个人产生极端的个人道德观。在这样的环境中，真理是社会定义的，道德行为仅由组织需要确定。在这种自我封闭、自己的规则高于一切外界评判的环境中，组织文化会克隆自身，即使有良好的组织结构和很好的前景规划，组织的病因仍然存在，也会导致消极的结果。
在道德中没有完美的答案，道德选择的质量不能仅以成就来衡量。道德是在正确对正确、价值对价值的对抗中应当做什么的行为取向，是评价性的事情。评判要在观点的竞争中作出。即使没有一种通行的、绝对的道德原则，我们仍然可以思考一些基本问题：它如何影响自己和他人？后果是什么？有害吗？公平吗？这会有助于我们进行比较正确的道德抉择。