面对刁钻问题，怎么办
作者：子 雁
来源：《职业》2009年第03期
近年所谓优秀人才的定义已经有了全然不同的解释，随着“软性能力”受到重
视，企业选才方式也出现了大幅的创新。“面对市场的变化莫测，企业需要的是能 快速反应、创意思考的人才。”
•一辆校车可以装下几颗高尔夫球？
•假如你要帮忙清洗全西雅图的窗户，应该要收取多少费用？
•现在你被困在搅拌器里，但 60秒以后就会有人使用搅拌器，你要如何安全脱身？ 这不是脑筋急转弯，而是连续 2年夺得美国《财富》杂志（FORTUNE）最佳企业雇主（The Best Companies to Work for）的Google面试新人时的问题。
身为主管，不仅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企业都面临“人才荒”，在激烈的抢人大战中，如何快速精准地找到你要的人才？面试时该问哪些问题，该如何在有限的时间内，做出正确的判断？
过去面试强调的是“能力检测”，所有的问题几乎都是绕着过去工作经历打转，希望找到工作能力最顶尖的优秀人才。
透过推理性问题测试创意程度
然而，近年所谓优秀人才的定义已经有了全然不同的解释，随着“软性能力”受到重视，企业选才方式也出现了大幅的创新。“面对市场的变化莫测，企业需要的是能快速反应、创意思考的人才。 ”前《商业2.0》杂志（Business 2.0）记者麦可 •凯普兰（Michael Kaplan）说道。 网络科技产业更是率先开启这股风潮。如果你去应征亚马逊（Amazon）网络书店的工作，可能会被问：“全美国有多少家加油站？”假设你去美国微软（Microsoft）应征，可能得绞尽脑汁思考：“马路上的井盖为何是圆的，而不是方的？”
这些看似无厘头的面试问题，背后有其用意在，“目的是为了测试应征者的创意。 ”微软征才经理华伦．奥斯顿（Warren Ashton）说。至于最后的数字是多少，没人在乎。
不仅如此，Google还更进一步，连投递履历表的流程都进行了改造。曾有一次Google在美国硅谷 101公路上刊登一则广告，上面写了一道数学难题，欢迎有兴趣的工程师上网提供答案。进入网站后，你必须再解决第二道数学难题，如果回答正确，才能把履历表寄到Google。
避开工作能力直导相关的问题
但不是所有工作都适合相同的操作手法。重视顾客服务精神的航空业，除了机师或机械师等需要专业技术的工作之外，最看重的就是员工的态度与性格。
这两个方面相当抽象，面试时该怎么问，才能实际测试出员工的态度与性格？航空界的模范生美国西南航空（Southwest Airline）的做法，是从个人喜好以及工作以外的休闲活动等间接问题着手：
你喜欢阅读哪些杂志或书？
在阅读杂志或报纸时，你最先看什么类型的文章以及广告？
空闲时你通常会做什么？
你在其他公司工作时，最喜欢做什么？
参与一项项目时，哪个阶段最让你感到有趣？
藉由这些问题，可以了解员工的性格倾向，例如从他休闲活动的类型知道他是否喜欢与人接触，或是从他阅读习惯得知他的性格是乐观还是悲观。
不同产业、不同工作性质，势必会有不同问法。到底什么样的问题才能真正辨识出专业能力之外更为抽象的“软性能力”？
1.自我评估的问题
例如，“你认为，为何之前会被选为某个项目领导人？”让应征者自己去解释他的能力，从他的回答，你可以判断他是否是个有想法的人，非常清楚自己的优缺点；或者他只是被动地接受指派，没有更深入地思考背后的原因。
2.抽象的开放性问题
像是“请谈谈你担任项目领导人的经验”。不给任何的范围，让应征者自由发挥，你可以藉此测试一个人的组织能力，同时从他回答问题时切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重点。对许多需要对外沟通联系的工作而言，这是非常重要的沟通能力。