浅论劳动合同法中的经济补偿金
肖
璐
５１１３２５）
（广东工业大学华立学院
【摘要】本人以我国《劳动合同法》为根据，对各种情况下解除或终止劳动
●
年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作１年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为２个月的工资（一个月工资的两倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合法解除合同场合。经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿会额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失Ｉ而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。而且这种责任机嗣容易鼓励用人单位尽早违法解除合同。因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少。在美国，在固定期限合同中，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失，如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，被告还要赔偿原告的未来损失。在无固定期限合同中，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。在Ｂ豳ｌ鹤ｖ．ＨｉＩｌ—ｂａｖ乱Ｉｎｃ．案件中，内华达州最高法院支持了陪审团对一
合同及竞业限制的经济补偿和赔偿金的适用进行了分析，并提出了自己的观点。以期能更好的对劳动者的权益进行保护。
【关键词】劳动合同；解除；终止；竞业限制；经济补偿金。
经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金在各国和地区的称谓不尽相同。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法》称为“解职金”。而香港《雇佣条例》将其称为“遣散费”，台湾地区《劳动基准法》则称为“资遣费”。
我国《劳动法》、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法规均规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按一定标准支付一定金额的经济补偿金。２０呕年１月１日起实施的《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了进一步的规定。笔者就这方面做了浅显的分析。
一、劳动合同解除的情形下经济补偿金的支付
（一）协议解除合同
《劳动法》第２４条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可
以解除。最新实施的《劳动合同法》第４６条第二款规定：用人单位依照
名６２岁女雇员赔偿２蝴美元的裁决，因为原告举证她很难在该
动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，极有可能使《劳动合同法》有关鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限合同以及严格限制雇主解除劳动合同的努力落空。
（三）劳动者单方解除劳动合同
领域找到类似的工作，而且可能１二作到６５岁或者７０岁，并证明了其损失将在４９１５２美元至３１５７９ｌ美元之间。从比较法角度看，我国《劳
本法第３６条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付补偿。从以上规定可以看出，《劳动合同法》增加了要求用人单位主动提出解除的要求，笔者认为这一点要求不合理。首先，协议解除劳动合同主要强调的是双方的协议，至于到底是哪一方先提出的意义不大，不需要有不同的结果。其次，实践中证明究竟是哪一方提出的难度较大，甚至会造成用人单位有时为了让劳动者先提出解除劳动合同，而有意地为劳动者的工作制造麻烦，来规避经济补偿金的支付。因此，《劳动合同法》的这一规定，虽然表面上看来平衡了劳动者和用人单位的利益，但实际上不利于对劳动者的保护，司法实践中的操作也不好把握，应该予以修正，统一规定，在协议解除劳动合同的情况下，都要支付经济补偿金。
（二）用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同町以分为用人单位预告性解除和即时解除两种情形。关于用人单位及时性解除劳动合同和预告性解除劳动合同的情形下，对于经济补偿金的支付，《劳动法》及其相关规定与《劳动合同法》的规定是一致的。只是《劳动合同法》增加了对用人单位预告性解除无固定期限的劳动合同的规定：即在这些情形下，用人单位在提前３０天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者
一个月的工资后，可以解除无固定期限的劳动合同。可见，《劳动合同
劳动者单方解除劳动合同也分为劳动者预告性解除平辟劳动者即时解除两种情形。对于劳动者预告性解除的情形下，用人单位是否需要支付经济补偿金，《劳动法》及其相关规定没有具体的规定。《劳动合同法》３６条的规定把劳动者的预告性解除和即时解除放在一条里，有些混乱，也很难看出对于劳动者预告性解除的情形下是否需要支付经济补偿金。从一般的原理来看，笔者认为不能在劳动者预告性解除的情形下一律规定用人单位不需要支付经济补偿金，而是要区分劳动关系双发的过错程度来决定，若劳动合同的解除主要是由于用人单位的原因，但是还没有达到《劳动合同法》３６条规定的严重程度，因此而不支付经济补偿金的话，对劳动者明显是不公平的。因此，笔者认为，对于劳动者预告性解除合同的经济补偿金的支付问题，《劳动合同法》的立法要进一步量化，而不能因为是劳动者预告性解除，就一律不支付经济补偿金。
关于劳动者即时解除的情形下经济补偿金的支付问题，《劳动法》未予以规定。劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第４０条规定：劳动者依据劳动法第３２条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。从这一规定来看，对于除了在试用期劳动者即时解除劳动合同以外，法律还是倾向于支付经济补偿金。对此，《劳动合同法》予以了明确的规定。因为从一般的劳动法原理来看，在这些情形下，导致劳动合同解除的原因在用人单位，让用人单位支付经济补偿金也是合理的。并且《劳动
法》除了对固定期限和无固定期限的劳动合同的解除作出区分以外还
加强了对无固定期限劳动合同的劳动者的保护，具有进步的意义。
而在《劳动合同法》第８７条规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第８７条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的两倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份５
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合同法》规定的情形相对于《劳动法》更加利于对劳动者的保护。
在《劳动合同法》第９０条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第９０条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这条规定，相比用人单位违法解除合同需支付两倍的经济补偿金，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并不合理。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，换言之，用人单位的责任是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，使劳动者面临着巨大的风险。
二、劳动合同终止的情形下经济补偿金的支付
对于劳动合同终止的情形下，原来的《劳动法》及其相关法律倾向于不支付经济补偿金。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若于问题的意见第３８条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。这一规定是不合理的，在劳动合同终止的情形下不支付经济补偿金会导致用人单位与劳动者签订的劳动合同短期化，不利于劳动关系的稳定。鉴于这一不合理规定，《劳动合同法》对劳动合同终止的情形下，经济补偿金的支付予以了规定。并且依据用人单位是否同意续签合同，做出ｒ不同的规定：当用人单位不同意续签劳动合同的。要支付经济补偿金；而当用人单位同意续签劳动合同的，不需要支付经济补偿金。这一规定也是符合经济补偿金性质的。并且对于单位的高级管理人才、高级技术人才，由于其自身再次就业的能力较强，而对单位来说，流失这样的人才对单位也是很大的损失，因此，对于这类型的人，当劳动合同终止的情形下，关于经济补偿金可以
交由用人单位和劳动者自己约定，法律可以不予以强制规定。
三、《劳动合同法》竞业限制的经济补偿金支付
《劳动合同法》关于竟业限制的规定集中体现在第２３条、２４条当中。该两条规定的内容看似丰富、完整，实则还存在缺陷与漏洞。
在《劳动合同法》中，竟业限制经济补偿金的最低额度及确定方法，法律没有明确规定。实践中，用人单位可能会利用自身优势。以较低的补偿金要求劳动者签订竞业限制条款，由于补偿金的计算标准和最低额度不明确，劳动者在谈判时，缺乏法律依据，要么放弃，要么被迫接受。这对于劳动者来说是不公平的。
劳动者违反竞业限制义务而应承担的违约金规定不合理。有的用人单位为了达到打击报复或者限制劳动者再次择业的非法目的。往
往在约定违约金时，超过劳动者个人的负担能力，有的甚至超过了本
单位注册资本的总量。劳动者如果不同意这样的违约金额度，用人单位就可能在与劳动者订立劳动合同之时拒绝劳动者，使其无法就业。
【参考文献】
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（上接第２页）学，更有效。
（二）提高企业领导的认识和财会人员的业务技能
企业内部控制环境主要是企业的管理者所造就。从目前我国民营企业的现状分析，很多企业管理者没有认识到内控管理的重要性。提高企业领导对内控管理的认识和管理水平，使他们认识到建立内部控制制度的重要性和必要性，是民营企业内部控制制度得以正常发挥作用的关键。
作为企业会计控制的执行者，会计人员业务素质和内控知识的高低尤为重要。针对目前中小民营企业财会人员存在专业技术水平普遍偏低、会计基础工作不规范、所披露会计信息不能真实反映企业财务状况和经营成果等状况，应从加强持证上岗人手，无会计证人员不得从事会计工作。并加强会计人员继续教育不走过场，促进民营企业会计人员学习会计知识和会计法规。提高业务水平。
（三）加强对会计信息、资产管理和经营活动三方面的控制力度ｌ、加强会计人员的职业道德教育，解决会计信息失真问题在加强会计人员的专业技术水平和内部控制知识教育的同时，也要加强广大会计人员的职业道德教育。企业内部控制制度落实好坏与否，重要的还取决于会计道德自律水准的高低。从此意义上说，逐步提高整个会计队伍的道德水准是实现“不做假账”、会计信息真实有效目标的根本保证，也是执行企业内部控制制度的重要保证。
２、建立健全保护资产安全完整的控制制度
针对民营企业在资产管理方面所暴露的几点弊病，应采取行之有效的控制手段。（１）提高资金的使用效率。资金作为企业营运的基础是企业财务管理的重要内容。对资金进行合理的分配与运用，对资金的调拨进行严密的权限控制，加速资金周转，提高资金使用效率。（２）加强对应收账款的管理。加强应收账款管理是
解决现今民营企业陷入的流动资金紧缺困境的重要措施，是提高资金运用率的最直接、最有效的手段。企业应对赊销客户的信用进行等级评定，定期核对应收账款，制定相应的应收账款催收制度，分析应收账款的账龄，建立一系列的与工资奖金挂钩的催款措施，尽快缩短收回账款的时间，防止发生坏账。（３）加强对存货的管理。定期清仓查库，避免大量存货积压在库、资金呆滞，并以科学的方法来确定存货资金的最佳结构。（４）加强实物资产的管理。建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、保管、使用管理七建立规范的操作程序，堵住漏洞，保障财产物资的安全完整。物资保管员应定期与会计对账、盘点，以保证账、卡、物相符，对出现的差错进行及时正确的处理。
３、加强企业经营活动的合规性、合法性、有效性控制
加强合规性、合法性控制即是确保企业遵循国家有关财经法律、法规的要求，保证每一项经济业务活动都能够合规、合法地开展。加强企业经营活动的有效性控制即是在合规、合法的前提下。确保企业的经营决策、计划能达到预定的目标，能增加企业的经济效益和发展动力。增强企业经营风险意识，加大对风险的防范和控制，营造健康有序的发展内部环境，积极应对企业发展难题，使
企业能够得以发展壮大。
【参考文献】
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