怀孕女职工的合法权益应受到特别保障（江苏法院经典案例）
卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月24日，营销中心以卓某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某申请仲裁后，又诉至法院，请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此后卓某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。
法律分析
我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。
根据上述立法精神，企业在面对孕期员工休假事宜的处理时，应注意将特殊保护精神和单位规章制度结合运用。若仅强调自身规章制度的严谨请假流程，或企业单方用工管理权限，在女职工确存在可享受“三期”特殊保护待遇的事实情况下，即使女职工在请假流程等方面有所瑕疵或与单位严谨请假制度不符的，单位因此单方解除与员工之间的劳动关系的，单位将面临较高的违法责任承担风险。
结合上述案例，单位主要的败诉原因有二，一是并未完善运用自身的请假管理权利，二是员工确实存在妊娠反应需休假的事实。员工为以“怀孕反应过大”为由向单位提出休假申请，单位对于员工的请假申请仅给予了同意回复，但在作出同意休假决定前并未要求员工提交相应的病假证明，且未同时明确同意休假期限，故在员工举证提供“妊娠反应需休息”的医嘱的情况下，单位的同意休假行为被认定为应涵盖至员工特殊情况（妊娠反应）消失之时，故单位在解除劳动合同后作出的书面同意休假期限回复最终未被认可，并最终认定单位需要承担违法解除法律责任。