作者：达君
21世纪人才报 2003年08期
自助餐式福利源自于马斯洛(Maslow)的层级需求理论，马斯洛需求理论指出人的需求会因个体的差异而有不同的需求。一般来说，员工的特征有“性别”、“年龄”、“教育程度”、“婚姻状况”、“职位”、“薪资水准”等不同。
各种福利的特点
一般来说福利分为经济性福利、设施性福利、工时性福利和娱乐性及辅导性福利。员工个人特征对福利有不同的需求，我们来看看不同福利的适应特点。
（一）健康检查
女性员工对健康检查的需求高于男性员工，可能的原因是女性因先天生理因素及面对工作繁重之余，仍须料理家务、担负生育的工作，所以对健康检查的需求性较高。
（二）分红入股
无16岁以下子女的员工对“分红入股”福利的需求性高于有16岁以下子女的员工，可能造成的原因是分红入股在经济性福利中是属于较间接的性质，并不是直接给现金，而以股票的方式来给付。无16岁以下子女的员工在经济上可能没有较迫切用钱的机会，所以较重视长期性或可再投资的福利项目。
（三）奖金
女性、年纪轻或薪水较低的员工对奖金的需求较高，其可能造成的原因是女性或年纪轻的员工在薪资上都是较偏低的，所以对经济性福利的需求高。
（四）员工奖助学金
女性、年纪轻或担任行政工作的员工对员工奖助学金的需求较高，可能原因是这些员工的薪资所得较其它个人特征的员工薪水低；年纪轻的员工在工作经验较浅且技能上较不纯熟，希望能有更多教育训练的机会；而一般行政工作的进入障碍较小、取代性高，如果员工没有随时接受新的讯息或技能则很容易被取代，所以造成对员工奖助学金的需求较高。
（五）子女教育津贴
女性员工对眷属奖助学金的需求高于男性员工，可能的原因是女性员工相较男性员工的薪水低，且女性在家中需管理家务，对于家庭的生活开销或子女的教育费用要去规划、控制，所以对眷属奖助金的需求较高。
（六）急难救助／员工抚恤
担任行政工作的员工对急难救助／员工抚恤需求高于其它职位，可能是因行政工作的薪资比主管或专门技术人员低，当有紧急情况发生，在经济上，较无能力去应付突发状况，所以对急难救助／员工抚恤的需求较高。
（七）伙食补助
女性、年纪轻或担任行政工作的员工对伙食补助的需求高。其可能的原因这些人的薪资较男性、年长者、主管或专技人员低，所以对经济性的伙食补助需求性高。
（八）交通车
女性或担任行政工作的员工对交通车的需求高。可能的原因是这些人的薪资较男性、主管或专技人员低，对自用车的负担能力不够，且女性会开车的人门也较少，所以交通车的需求性较高。
（九）特别休假
女性员工对特别休假的需求性高于男性员工。可能的原因是女性员工的先天生理因素——体质较虚弱，且在工作之余，仍担负家务。所以女性员工对特别休假的需求较高。
（十）产假
女性员工对产假的需求高于男性员工。女性是生育的主体，所以对产假的需求高。
（十一）员工辅导
女性员工对员工辅导的需求性高于男性员工。其可能的原因是女性在一般传统社会下，是属于柔弱、被保护的角色。当遇到工作、家庭或个人问题时，比较会去寻求朋友或一些辅导机构的咨询或建议。而男性则被定位在较坚强、勇敢的角色，较不会去找人诉苦或寻求解决。所以女性对员工辅导的需求为高。
（十二）员工旅游
有16岁以下子女的员工在员工旅游的需求性高于无16岁以下子女的员工。可能造成的原因是有16岁以下子女的员工平时上班，除特定节日外，能和陪伴子女出游的机会少，且公司对眷属参加旅游也提供补助，所以有16岁以下子女的员工对员工旅游的需求较高。
弹性福利计划的优点
对于公司
1.年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。
2.虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为优秀人才愿意工作的地方。
3.由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职的人员负责，可以减低人员编制。
4.可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。
5.员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。
6.由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成本，使得各项福利事项均能物超所值。
7.福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。例如：克莱斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支出。
对于员工
1.可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自己最行效的地方。
2.可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿放弃的困扰。
3.由于有专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得可动用资源做最有效的运用，得到真正物超所值的服务。
以上的思考方向，如果加上了计算机网络科技的运用，相信不久的未来，可以看到一些公司的员工，在网络上选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去很多的麻烦，并且可以提供员工更好的福利。
福利自助餐的问题
1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。
2.在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。
3.实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要计算机加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。
4.弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置计算机、设计程序、宣导、训练、登录资料等等的支出。
福利大餐的配料
1.购买力的确定
就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。
点数的确定依据主要有两大块(1)资历，(2)绩效考核。资历是是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，主要包括：(1)完成工作状况，(2)态度，(3)任务重要性，(4)能力。
如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20%。这种做法的前提是工资体制具有合理性。
2.福利物品定价
福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。
这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。
3.配置机制
公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。
在这一过程中，将不可避免地发生员工购买力不足和员工“储蓄”的情况。员工购头力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工“储蓄”是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种会计方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数。这样当他作出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。
4.约束协调机制
约束协调机制主要是针对配置过程中发生的各种意外纠纷等特殊情况采取的处理措施。比如员工跳槽时的福利点数处理，公司信用危机时的福利点数处理。