《企业社会工作》复习纲要
（题型：一、填空20 二、判断10 三、名词解释20 四、简答30 五、论述20）
第一章 绪论
一、企业社会工作的定义(n、简答)
运用社会工作的理论与方法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利，提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。
二、企业社工的目标、原则、特征、服务的模式、功能
1、目标：（1）总体目标：从员工层面、从企业层面
（2）具体目标：帮助职工解决因资源及能力缺失所带来的福利不足问题
为员工提供心理疏导
协调企业内外各种关系，促进员工和企业的共同发展
维护员工合法权益
2、原则：（1）以企业发展为目标（2）增进企业福利（3）专业介入 （4）真诚和尊重（5）案主自决
3、特征（简答）——（1）复杂性和多样性（2）协调性和激励性（3）服务性和福利性
4、服务的模式
（1）个人发展取向模式和社群权益取向模式 （2）员工支持服务模式
（3）生活辅导室模式 （4）工人发展模式 （5）工人赋权与参与模式
5、功能：（1）促进企业管理 （2）服务员工，增进福利 （3）提供心理辅导，缓解心理压力
（4）协助建立职工组织，进行职工教育和职业教育 （5）促进企业社会责任
三、企业社工的角色定位（简答）
1、对员工：咨商员（最重要）；冲突调停者；促进者；联结者。
2、对企业：咨询员；评估分析员；教师培训员；企业发展的参与者。
3、对消费者、客户：资源提供者；财经预算计划提供者；投诉回应者；企业文化指导者。
4、对社会：联结者、评估者、倡导者、慈善事业的分配分析者、都市事务顾问、公司社会责任的指导者、社区关系咨询者或社区服务协调者等。
5、各种公共政策在企业中的诠释者与落实者。
第二章 企业与企业管理的发展
一、企业三大要素：1、群体认同的目标2、群体共有的协作愿3、有效沟通的、制度性的渠道
二、企业管理原则
1、分工的原则：是现代企业区别于传统作坊，并取得巨大生产效益的关键所在。
2、专业化原则：分工带来了专业化的发展。专业化的程度越高，管理的效率也越高。
3、统一指挥原则：企业作为一个群体聚合，是一种为实现经济效益而在千变万化的市场上以竞争求生存的实体。但这一原则也带来了机械、死板，甚至导致官僚主义盛行的“公司病”。
4、控制幅度原则：呈金字塔形分布，决定管理架构也呈金字塔形。有效保证企业决策的传递与执行，效率较高，但也是官僚主义“公司病”的根源所在。（网络柔性管理将成为主流）
5、以人为本原则：最后为人所认识而逐渐成为共识原则。科学的管理最终就是人性化管理。
三、企业管理发展的三大阶段
以物为中心 以组织为中心 以人为中心
将人等同于机器 注重组织架构的调整 人是最主要的生产力
人性发展是最终目标
科学管理 行为管理 系统管理
四、霍桑实验（梅奥）（n）
1924年—1936年间,哈佛大学教授梅奥领导的霍桑实验，目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系,试图通过改善工作条件与环境,找到提高劳动生产率的途径。但结果出人意料，在西方电气公司研究“照明对生产率的影响”,得出照明与生产率无关。
该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行,历时9年,设计了四个阶段的实验
——第一阶段是工场照明实验,研究照明强度对工作效率的影响;
——第二阶段是继电器装配测试室实验（福利实验）,考察工资报酬,工作日和工作周的长度,工间休息对生产率的影响;
——第三阶段是访谈实验,在全厂范围内开展征询职工意见,与职工进行交谈的实验;
——第四阶段是接线板小组观察实验（群体实验）,实验计件工资对生产率的影响.
主要结论：人的行为与情感有密切关系；社会关系对个体行为有重大影响；群体规范控制着每一
个人的产出；金钱不是决定产出的唯一因素；工人不仅是"经济人",还是"社会人"。
（课本：1、泰罗强调的“科学管理”中内在“全面的心理革命”，最终在20世纪30年代的霍桑实验中得以实现；2、梅奥总结：工人是社会人，而不是经济人；企业中存在非正式组织，它与正规组织一起影响生产效率；生产率的提高主要不是源于经济刺激，而是源于工人士气与情绪。）
——行为科学学派的主要观点
（1）"社会人",比"经济人"的观点有较大进步
（2）强调通过科学研究来形成关于组织中的人的行为理论.不仅关心人的需求,动机和激励因素,而且研究环境的压力,沟通,组织的变革,纷争的经济,领导方式等.
（3）改变了人们对管理的思考方法,把人看作是宝贵的资源
五、社会伦理责任与相关者权益理论
1、社会伦理责任：强调企业在追求经济目标的同时，不能违背基本的社会伦理规范，遵守公平
与正义的基本伦理原则，承担相应的社会伦理责任。（关注经济利益的经济组
织、效益与公平兼顾的社会组织）
2、权益相关者理论（在20世纪90年代开始形成与成熟）
指企业是一个开放的系统，除了股东与员工等内部人员之外，还有数量庞大的、处在企业外
部的权益相关者。正是这些数量庞大的权益相关者与企业的互动，才使企业得以生存与发展，如果企业将自己封闭起来，只为内部人谋利益，忽视了外部众多的相关者利益，那么企业将因此失去众多的权益相关者的支持，而陷于封闭和萎缩，最终破产和倒闭。
——利益相关者（n）：指在企业中拥有一种或多种权益的个人或群体，它与企业之间存在着一种
互相影响、互相促进、互相制约的互动关系。
企业利益相关者最明显的是股东、雇员和顾客。
第三章 海外企业社工概述 一、美国企业社工成熟的主要标志（简答）
1、组织与人员的保证：
（1）企业成立“咨商部”
（2）社工服务中心（第三方社工组织）：大纽哈芬家庭咨商中心、人群服务所社工服务网络
（3）美国总工会的社区服务部： 地方性分会；劳工联合服务处。
2、服务内容明确
（1）个别咨商：工作、个人、家庭问题 （2）咨询：管理者管理方法指导咨询 （3）团体工作
（4）帮助企业改革 （5）特别方案：酗酒方案、婚姻咨询等 （6）研究工作
3、工作原则清晰
（1）对相关政策与工作程序的掌握（2）对企业管理者进行相关的社工理念技巧培训
（3）直接服务的能力 （4）对转介服务的跟踪
4、对象、方法、成本、效益量化——对企业进行成本效益分析
5、教育界的理论总结与推动
（1）创立工业社会福利中心 （2）开设工业社会工作课程与实习 （3）举行工业社工研讨会
二、人性契约：
（1）人性契约的性质：
A、人性契约是工会与资方合作，以协助解决公司内劳工的个人与家庭问题的一项策略；
B、人性契约是包含有资料提供、转介服务、咨商、追踪等一系列方案；
C、人性契约是工会与公司合作以训练志愿者，担任工会咨商员去协助处理健康、福利以及生
活环境等问题的一种过程；
（2）人性契约应该涵盖的五种服务：
A、财务方面：如急难救助金、收入津贴等；
B、家庭方面：如婚姻、亲子关系等；
C、健康方面：如酗酒、心理卫生、压力等；
D、消费者事务：如住宅、租房、消费欺诈等；
E、其他：如法律协助、娱乐、教育、犯罪预防等；
第五章 企业社会工作服务模式与方法
一、企业个案社会工作
1、案主的来源：部门主管介绍的员工，厂医转介的员工，管理部门工作人员和生活辅导员等发
现并介绍的员工，员工家属或亲友、以及社会工作者主动发现的员工等。
2、个案问题的种类
（1）完全属于工作者或企业生活辅导员的职责范围，且需要直接、全面地处理和服务的问题。 ——主要包括五大类：
A一般咨询的问题：对企业内的各项规定不明；对企业内外有关资源及其运用不了解；对企业
所在地有关福利保障法规及申请条件和程序缺乏了解。
B人际交往与感情问题：交友圈一般在老乡之内；因不谙世事、交友不慎而被欺骗；恋爱问题。 C家庭问题：婚姻关系失调；代际冲突；家庭暴力。
D适应问题：工作适应、生活环境适应、人际交往适应。
E情绪问题：因工作和生活方面引起的焦虑、紧张问题；想家、无助问题；沮丧、忧郁问题；
因感情和工作引起的恐惧、害怕；因恋爱、家庭压力及工作压力等导致精神分裂。 （2）追踪辅导服务。
3、企业个案社会工作的程序（简答）
（1）申请和接案（2）调查研究（3）预估与诊断（4）治疗与服务（5）评估和结案
二、企业团体社会工作功能、种类、过程 1、功能——预防、复原、发展、矫治、社会化、解决实际问题、社会行动、实现社会价值
2、种类(简答)
（1）娱乐团体：丰富员工休闲生活、增加生活乐趣的同时，使其学习一套自己感兴趣的娱乐技
巧，陶冶情操。
（2）社会支持团体：协助成员应对充满压力的生活事件，并恢复原有的应对能力。
（3）教育团体：帮助成员学习新的知识与技巧，这些技巧通常是较为复杂的。
（4）成长团体：提供机会，让成员了解自己或改变他们对自己及他人的思想、感觉、行为，获
得回馈与成长，即通过团体经验，促进成员成长。
（5）治疗团体：协助成员改变他们的行为，改善个人问题，恢复生理、心理和情绪上的创伤。
（6）任务性团体：一是满足案主需求的任务性团体；二是满足组织需求的团体；三是满足社区
需求的团体，以社会行动团体为代表。
3、过程——（1）计划阶段：（2）组织阶段：（3）执行阶段：（4）评估与结束阶段
三、 社区方法在企业中的运用
1.社区方法的目标、特性
——社区工作方法目标：
（1）在社区或其他地方为满足广泛的需求而调集资源，并不断在需求和资源之间进行调整；
（2）通过帮助开发、增强和维持参与、自主与合作能力，使更加有效克服困难，达到目标；
（3）改变社区和群体关系以及决策权的分配”。
——社区工作的特性在于：
（1）着眼社区整体目标；（2）介入对象是群体，而不是个体和小组；
（3）方法主要是根据需要而调集与整合资源。
企业社工通过介入社区,能够搞好直接面对职工的劳动保护、社会福利、社会服务、社区教育、专业培训以及其他文化体育活动, 激发职工的生产热情和劳动积极性。
2.企业规章的制定与落实
我国各类企业内部的规章处在一种失范、重建过程中，有轨不依、有章不循的现象十分严重。 社区工作方法致力于各种规章在企业中的落实和重建。
3.资源整合方法的运用 注意整合员工家属的支持资源。整合企业外政府、社区、企事业单位、非政府组织等社会资源。
4.社区方法角色的运用——（1）教育角色（2）催化角色（3）促进角色（4）桥梁角色
四、社会行政方法在企业中的运用（了解）
1. 概述：依照行政程序, 妥善利用各种资源, 实施社会政策, 向有需要者提供社会服务的活动。
社会行政不同于企业管理：目标与价值观不同；工作程序不同；工作方法不同。
社会行政不同于社区方法：社区方法主要是以平等的姿态与各组织、机构、团体进行沟通与协商，而社会行政主要是依托社工团体的层级建构，进行从上至下的督导、推行、掌控。
2、社会行政方法的内容（决策、规划、组织、领导、督导、控制）
（1）决策与规划：决策是机构及其工作人员在执行社会福利政策时对所要解决的问题做出的决定与取舍。行政规划的具体内容就是6W (Who, What, Why, When, Where, How)，要搞好行政规划就必须注重调查研究，确立工作目标, 拟定工作方案, 选择满意方案。
（2）组织与领导：组织所从事的一切活动都与企业职工的福利需求密切相关, 其活动的结果就是服务对象行为的改变与福利的获取。领导是指主管社会服务职能的承担者依法行权力, 组织管理社会行政事务的过程, 其核心要义就是带领和引导下属共同实现社会福利目标的心理过程。
（3）督导与控制:督导是对正在实习的学生或新工作的人员进行定期的监督和指导, 为其提供行政性、教育性和支持性的帮助; 而控制则是检查、督促和纠正偏差的活动, 它能减少冲突, 模糊冲突各方的认知差距, 修正不良行为。
第六章 企业社工与企业内其他部门的关系
一、企业社工与工会的职能
1、企业社工的职能
（1）为企业员工或职工提供心理疏导的途径。 （2）改善工作条件,提升企业员工的福利水平。
（3）协助建立职工组织,进行职工和职业教育。
通过上述环节,企业社工为职工解决实际问题,提升福利水平,改善工作环境和条件；技能培训等方面的服务介入,可以缓解企业与职工之间的矛盾与冲突,从而提高企业的管理效率。
2、工会及其职能
（1）工会的性质——除企业外，最大的、合法的，以维护职工利益为宗旨的正式组织。
（2）工会的职能
——维护：职工群众性的经济权益和民主权利的职能——最基本和最主要的职能
——建设：吸引和组织职工参加经济建设和改革，努力完成经济和社会发展任务的职能
——参与：发挥职工群众参政议政的民主渠道作用，代表并组织职工参与国家和社会事务管理，
参与企事业单位的民主管理职能。
——教育：提高思想政治觉悟和文化素质，在实践中学习共产主义。
3、企业社工与工会的关系、异同点（简答）
（1）性质：工会与企业是并存的有着不同利益追求的主体。而企业社工是企业下属的一个部门。
（2）职能：工会——维护工人的利益，企业社工——为职工服务。
（3）方法：工会是集中个体的需求，形成组织化利益并以集体的形式表达出来，最终形成政治
与社会力量，来维护工人的权益；
企业社工主要运用个案的方法，运用心理咨询技术，运用人际沟通的技巧来解决职
工个人的问题，而不是产生压力。
4、我国企业社工与工会的关系
（1）在我国，工会对企业社工的认识将逐步深入，将会对企业社工采取更加包容与支持的态度。
（2）企业社会工作要在企业中正常发展，除了企业自身的资源之外，工会是最重要的一种资源。
二、企业社工与人力资源部门的关系
1、人力资源部门的职责：关心的是“人的问题”，要关注人本身、人与人的关系、人与工作的关
系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
（1）员工招聘、选拔与录用 （2） 员工的教育与培训 （3）员工的工作绩效考评
（4）员工的薪酬福利管理与激励 （5） 提供有关人事政策与法规等
2、企业社工与人力资源部门的关系
（1）企业社工作为人力资源管理部门的“助理”，协助开展如员工的教育、培训、发展等工作
（2）在企业中，对员工的选聘、绩效评估、福利、发展等工作领域都贯穿着以人为本的精神，而这也是企业社工的理念所在。
（3）现代人力资源管理方案中，所有事项都是社工专长所在，都离不开其“助理”与咨商。
3、传统人事部门与现代人力资源管理部门在员工福利上的方案区别
三、生产部门在开展工作时需要社工介入
(1)美化生产环境，调节劳动者的劳动情绪，缓解劳动者的紧张心理，促进生产任务的顺利完成。
(2)对安全生产问题的预防和救助，需要企业社工的介入。
一是生产过程的预防。二是安全事故发生后的救助——心理救助和物质救助。
第七章 企业社工的外部工作领域
一、企业社工对企业与政府关系的协调
1、争取政府的资源
（1）争取产业政策资源。
（2）争取福利政策资源。1.政府要求企业为员工提供的;2.政府对企业员工的直接服务.
（3）争取政府的税收政策。
（4）争取政府贷款和财政援助、政府采购以及土地政策上的支持
2、争取参与政府的政策制定过程
(1)政策评估：一方面从机制着手，游说政协委员、人大代表、政府官员、民主党派及社会贤达，将社工的理念、企业员工的要求通过他们渗透到政策制定的过程中去；另一方面，从舆论媒体、社会团体,社区民众等方面努力，促使社会协调机制完善，促使各类听证会广泛化、制度化，最终通过这种新型的机制，参与到社会政策的评估制定过程当中。
(2)对政府政策制定形成影响
争取进一步对政策的形成施加直接或间接影响，使政策能全面反映员工独特的福利与发展要求。 通过游说对政府的政策制定过程产生影响。主要靠官员、政协委员、人大代表等作为工作对象；同时，决不能忽视对新闻媒体的游说与利用。
二、EAP（n）员工协助计划（emloyee assistant program）
是一种治疗性福利措施，指针对员工酗酒、吸毒、赌博、家庭暴力或其他疾病造成心理压力等问题，提供咨询和帮助的服务计划。
第八章 员工福利服务
一、员工福利概念(n)——是指员工的非工资性收入。有狭义和广义之分。
1、广义——包括社会福利和企事业单位福利。
——包含三方面：（1）员工享受政府的公共福利和公共服务；
（2）员工享受单位的集体福利；
（3）除工资外，企事业单位为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
2、狭义——亦称为机构福利、职业福利、劳动福利，是行业和单位为满足劳动者的生活需要，
在工资收入以外，向员工及其家庭成员所提供的待遇。
——其分为三类：（1）福利津贴；（2）福利设施；（3）福利服务。
二、员工福利的类型与原则
（一）类型：1、按是否强制——法定福利与非法定福利
2、按福利的表现形式——经济性福利和非经济性福利
3、按福利享受的对象——全体员工福利和非全体员工福利
（二）原则：1、为单位发展战略服务原则 2、满足职工个性化需求原则
3、激励性原则 4、适度的原则
三、我国员工福利的发展历程（简答）
（一）计划经济体制下的员工福利——计划经济时代到改革开放初期
我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，员工福利就成了社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活作用。
（二）从计划经济体制向市场经济体制的变革过渡
由于20世纪70年代末80年代初的市场经济体制改革，企业办社会现象已不多见，但却出现下岗失业等问题。为解决这些社会问题，政府大力推行社会保障制度改革，将养老、医疗、工伤、实业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下来，并演变成现在的法定福利。
（三）员工福利走向综合服务和人性化管理阶段——进入21世纪至今
近年来，为更好适应员工的需求，越来越多的企业设计出了富有人情味的企业福利制度，并且不断探索、积极引进新的企业福利模式，员工的福利开始由经济补贴性向综合服务性方向发展。
四、社会工作介入员工福利
（一）目前我国企业员工福利中存在的问题
1、固守公平性原则，缺乏激励性； 2、福利项目设计单一，忽视员工的需求；
3、漠视普通员工的福利，激化劳资矛盾。 4、从业人员严重不足，专业性不高。
（二）社会工作介入员工福利的路径和角色
1、企业组织聘用专职的社会工作者； 2、工会聘用专职的社会工作者；
3、企业与社会服务机构签订服务契约。
（三）社工介入我国员工福利的改革和创新，应强调如下策略：
1、尊重员工的独特性，体现福利的激励功能；2、充分考虑员工需求，设计丰富的福利项目；
3、协调企业劳动关系，重视企业长期效益；4、增加福利的种类和多样性，提高福利的效用。
五、法定员工福利
1、社会保险
（1）养老保险——《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，1991年 三方面统一——企业和员工的个人缴费比例、个人账户的规模、基本养老金计发办法。
（2）医疗保险——《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，1998年
确定城镇员工基本医疗保险制度基本原则，即坚持“低水平，广覆盖”的原则，基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担。
确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和缴费比例。基金的来源和使用范围。
（3）失业保险——《失业保险条例》，1999年
这是我国目前执行的失业保险制度的法律依据。
（4）工伤保险——《工伤保险条例》2003年4月16日通过，2004年1月1日实施
明确了工伤保险的待遇和支付标准。
（5）生育保险——产假、生育医疗服务
2、法定假期（休假）——（1）法定节假日（2）公休假日（3）探亲假（4）带薪年假 六、员工福利方案（计划）的设计、实施和管理
（一）员工福利方案的设计
1、设计原则——（1）为单位发展战略服务（2）满足职工个性化需求（3）激励性（4）适度
2、设计步骤
——第一步，了解本单位所属社会组织的系统运行规则。
——第二步，分析和界定单位的战略目标及主要任务。
——第三步，调查遴选单位员工的合理需求，提出相应的满足措施。
——第四步，单位专业人士或委托专业机构来设计福利方案。
——第五步，对职业福利方案的正式确认。
3、方案的模式
（1）比较企业与外部市场所提供的员工福利水平——市场领先型、市场追随型和市场滞后型
（2）按照企业给员工提供福利项目的形式的不同——实物型模式、货币型模式。
（3）根据制定过程中企业和员工的角色不同——企业主导型、员工主导型和共同参与型。
（4）按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同——统一型、差异型。
（5）按照员工享受福利的条件和种类——免费型、绩效型和资历型。
（6）按照员工福利实施的主体不同——自主型、外包型。
（二）员工福利方案的实施
第一，建立与福利相关的工作制度，用制度约束员工福利的落实。
第二，建立专业机构配备专业人员负责日常的员工福利事务。
第三，发动员工参与实施过程的效果评估，反馈员工对员工福利方案的意见，结合企业的实际情况提出员工福利方案的调整建议，不断完善本企业的员工福利制度，提高员工的福祉水平。
（三）员工福利方案的管理
是指通过组织、指挥、监督、调节职业福利工作中的各个环节，实现既定的员工福利需要达到的目标。可分为单位内管理和政府对职业福利的支持两个层次。
1、企业内员工福利管理——特征：1）制度管理2）目标效益管理3）公开管理4）动态管理
2、政府对员工福利的引导和调控——三种方式：
第一，用财政手段及劳资关系、社会保障制度等手段间接调控职业福利的设置和水平。 第二，通过现代社会生活方式引导各单位把员工福利设计重点放在对员工科学生活方式需要的满足上，推动员工福利的科学化和现代化。
第三，通过制定政策促使各类职业收入同其劳动贡献挂钩，使各类职业间收入差距维持在合理的范围内，同时既使各类职业（各单位）有经济实力举办职业福利，又保证作为薪酬重要补充的职业福利在不同职业之间起点是公平的，从而保证社会职业结构的合理和社会的稳定。
——西方发达国家在员工福利管理方面进行了一系列改革和创新，为我们提供了可借鉴的经验。第一，员工福利管理的灵活性。第二，注重沟通也是职业福利管理的一个显著特点。
第九章 员工职业生涯服务 一、职业生涯规划的基本概念
（一）职业生涯（n）：一个人一生中与工作有关的经历与体验。吴国存分为广义和狭义两种。 广义——指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
狭义——指从职业学习开始，踏入社会、从事工作直至职业劳动的最后结束、离开工作岗位为止的这段人生职业工作历程。本章的职业生涯指导指的是吴国存所说的狭义的职业生涯。
（二）职业生涯规划——诺斯威尔
是指一个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的学习、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动来实现自己职业生涯目标的过程。
（三）职业生涯管理：是针对职业生涯的管理过程，它是指员工个人对职业生涯进行设计、规划、
执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程
（四）内职业生涯和外职业生涯：施恩
外职业生涯——是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业；
内职业生涯——是人一生中的价值观，为人处世的态度与动机变化的过程，同时包括个人具有的能力、学识、经验等。
（五）传统性职业生涯和易变性职业生涯：根据一个人一生中的职业生涯变化状态
传统性职业生涯——相对稳定，从事传统性职业生涯的人一般很少转换行业。
易变性职业生涯——是指一个人的职业生涯可能因兴趣爱好、能力大小、价值观的改变及工作环境的变化而发生变化，因而可能从事多项职业。
二、职业生涯规划理论（填空）——结构取向理论和过程取向理论。
结构取向理论——把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。
过程取向理论——把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，随个人年龄增长变得日渐复杂。关注个人决策模式、风格和生活情境，强调生涯发展、良好决策制定过程。
（一）结构取向的职业生涯理论——帕森斯的职业匹配理论、霍兰德的个人—环境相互作用理论
1、帕森斯的职业匹配理论
——职业指导三要素：（1）对自身兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估；
（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会；
（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，个体应该仔细推敲何为最佳选择。 ——职业选择指导步骤：1）对求职者进行测评2）让个体了解具体的职业信息3）人—职匹配
2、霍兰德的个人—环境相互作用理论——《职业决策》，职业偏好问卷、职业自我探索量表 霍兰德对其模型概括为：
（1）每个人属于六种类型之一：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
（2）存在对应的六种典型环境。
（3）人们寻找某种环境能让他们施展才能、表达态度和评价，并承担他们认可的问题和角色。
（4）行为由人格和环境的相互作用所决定。
（二）过程取向的职业生涯理论——舒伯的生涯发展理论、泰德曼的职业生涯理论
1、舒伯的生涯发展理论1953年
（1）成长：出生至14岁 （2）探索：15岁至24岁 （3）建立：25岁至44岁
（4）保持：45岁至65岁 （5）衰退：65岁以上
——舒伯的“生活—生涯的彩虹图”
（1）横贯一生的彩虹——生活广度——横向层面——五个生涯发展阶段。
（2）横贯上下的彩虹——生活空间——纵向层面——由一组职位和角色组成的。
2、泰德曼的职业生涯理论——两个时期、七个阶段。
（1）第一时期——预期：（1）探索；（2）晶体化；（3）选择；（4）澄清化；
（2）第二时期——实施或调整：（1）推进；（2）变革；（3）整合。
三、职业生涯规划的影响因素
（一）心理因素——1、职业生涯规划意识2、职业自我概念3、职业人格4、职业价值取向
（二）外部因素——1、教育背景2、职业心态3、个人的需求与心理动机4、机会5、社会环境
第十章 员工情绪管理
一、情绪疏导方法
（一）情绪认知—— 1、情绪记录2、情绪沟通 3、情绪测试
（二）基本方法
1、选择适当的接入方式——（1）认知重建 （2）行为预演 （3）空椅子技术
（4）改善自我对话，改变非理性的思维方式
2、增强员工的力量——（1）学习解决问题的技巧（2）提高处理压力的能力
3、修正员工的社会环境——（1）强化员工的社会支持系统（2）员工援助计划（EAP） 二、工作—家庭平衡计划
1、概念（n）：是指帮助员工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业与家庭矛盾、缓解由
于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。
2、工作—家庭关系理论——（1）角色冲突（2）溢出与补偿（3）边界理论（4）性别角色预期
3、工作家庭失衡的原因——（1）时间紧张（2）角色紧张
4、工作家庭平衡计划的内容
（1）问题评估 （2）计划制定
（3）计划实施：A从组织的角度实施计划 B从个人的角度实施计划
——1）弄清家庭与工作之间的重点，确定优先次序。
2）更新观念，改变传统家庭观念和模式所带来的内疚因素。
3）家庭实用对策。
三、危机干预
1、概念（意义）：
根据Linderman的观点，危机干预是对处于危机状况中的员工进行短期介入的方法，通过提供员工急需的帮助，协助员工克服危急状况，恢复身心平衡。
根据Payne观点，危机干预以自我心理学为基础，针对导致个人正常功能产生混乱的事件，实行阻止行动，解决危机情境。重点关注个人对危机情绪反应和长期改变其处理日常问题的能力。
2、危机特征——（1）个体认为遭受到挫折 （2）持续的负面情绪产生
（3）个体通过努力无法解决问题 （4）需要短时间解决问题
3、危机的发展四个阶段：冲击期、应变期、解决期、适应期。
4、员工遭遇的四类危机：（1）发展性危机 （2）意外性危机（3）存在性危机 （4）环境危机 四、人际关系的协调
1、人际关系的含义（n）
是指人与人之间的交往关系，是人们在共同的劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系的总称。实质上是一种心理关系。
而企业人际关系是人际关系的特殊形式，是指在企业这一特定环境中的人与人之间的交往关系，是企业成员在同一群体中或不同群体间相互认知、体验而形成的带有浓烈情感色彩的人与人之间比较稳定的心理关系,随着企业的发展而发展。包括领导间的人际关系、领导与员工的人际关系、员工间的人际关系。
2、人际关系的作用：（1）影响员工的身心健康 （2）影响员工的幸福感
（3）影响员工的行为及企业目标的实现（4）影响企业的凝聚力及组织效能
3、人际关系协调的原则——平等、真诚原则、接纳、尊重、互利
4、人际关系协调的方法
（1）企业管理者之间：A协助企业建立明晰的制度，强化企业管理者的目标和权责。 B协助企业建立并实施民主决策机制
（2）企业管理者与员工：A协助企业建立良好的制度，强化制度管理
B协助企业注重人性化管理
C协助企业加强员工非正式群体管理
（3）员工之间：A加强沟通，互相尊重
B团结合作，共进双赢
第十一章 员工闲暇生活
一、工业社会工作与员工闲暇（简答）
1、工业社工在企业层面的介入
（1）对带薪休假制在企业内的实施进行监督和完善
（2）推动员工休闲设施的开发与利用
（3）引导员工形成良好、健康的生活方式
2、工业社工在个体层面的介入
（1）为休闲障碍者提供休闲咨询
A戈比把限制休闲行为的因素分为三类：
1）结构性的，是一些具有普遍意义的障碍，不是个体所能左右的。
2）个人的心理障碍。
3）人际交往性的，涉及人与人之间的相互关系和相互作用。
B通过休闲咨询活动，可以
1）拓宽个体的休闲思路，明晰休闲价值；
2）提供闲暇的有关信息，或者以其他方式提高个体的休闲能力；
3）改变个体对于闲暇的观念；
4）帮助个体进行自我调节，克服心理障碍，保持积极情绪。
（2）帮助个体进行闲暇管理与设计——基本步骤：
A充分帮助个体认识闲暇的社会、经济、文化等价值和闲暇活动对整个生活的重要性。 B帮助个体确认理想的人生是什么并敦促其全力以赴地实现。
C根据闲暇时间明细表，与个体定期修改和制定计划。
D帮助个体有效地管理活动方案。
E让个体充分认识闲暇管理的经验基础。
F帮助个体摆脱不良习惯、外来因素等各种干扰。
G简化生活，建立有规律、有节奏的生活秩序。
H教会个体善于利用零碎的闲暇时间。