黄律师的表弟阿进之前在一家大型连锁餐厅担任服务生，由于长期的工作导致阿进的手臂一直有旧伤，去年还曾向公司请过半年的病假。去年底，阿进双手的手臂肌腱又严重发炎，去了家附近的骨科诊所看诊后，医生建议阿进要好好休息1个月，手臂发炎状况才能有所改善，当天阿进就请医生开了诊断证明书，隔天就拿着诊断证明书向公司口头表示要请1个月的病假。
公司觉得阿进要请 1 个月的病假，时间不算太短，而且拿的又只是一般骨科诊所的诊断证明书，感觉不是很可靠，所以公司就要求阿进再提出大型教学医院所开出的诊断证明书，才能受理阿进的请假手续。
阿进一听顿时整个人不爽了起来，心里想说反正口头已经告知过公司，而且也提出诊断证明书，依照劳基法他本来就有休病假的权利，所以他就没有理会公司的要求，隔天就不去上班了。
过了两三天，公司打了好几次电话催促阿进赶快去补办请假手续，不然就快点回餐厅上班，但是阿进都没有理会，继续放他的病假，后来，公司通知阿进说准备要解僱他，阿进就向劳工局申请调解，调解会议中双方虽然没有成立调解，但是在开调解会的时候，公司还是当场催促阿进赶快完成请假手续，并且跟阿进说，到开会当天，公司认定阿进已经旷职 9 天，如果调解会结束后 5天内，阿进再不完成请假手续，并且也没有回来上班，公司就会正式解僱他，这些说法都被记载在调解会议的纪录中。
后来，阿进仍然没有回公司补办请假手续，也没有回去上班，公司最后就以阿进没有正当理由继续旷工 5 日为理由，依据劳基法第 12 条第 6 款规定，终止和阿进之间的劳动契约，并且为阿进办理劳保退保手续，停止提拨劳退金……。
黄律师的法律观点
阿进接到公司正式解僱的通知后，赶忙跑来找黄律师，究竟公司这样解僱阿进在法律上是否站的住脚呢？如果公司真的可以解僱阿进，那么阿进可否要求公司要支付先前平日超时工作，但一直都没有请领过的加班费呢？就让黄律师带大家来深入讨论一下吧。
一、公司最后就以阿进没有正当理由继续旷工5日为理由，终止和阿进之间的劳动契约，这样的终止行为是否合法？
(一) 劳基法：
第12条第1 项第6 款规定，劳工无正当理由继续旷工3日，或1 个月内旷工达6日者，雇主得不经预告终止劳动契约。 第43条前段规定，劳工因婚、丧、疾病或其他正当事由得请假；请假应给之假期及事假以外期间内工资给付之最低标准，由中央主管机关定之。
(二) 劳工请假规则：
第 4 条第 1 项第 1 款规定，劳工以非住院之普通伤病为由请假者，1 年内不得逾 30 日。 第 5 条规定，劳工请普通伤病假逾 30 日者，经以事假或特别休假抵充后仍未痊癒者，得予留职停薪，留职停薪期间以 1年为限。 第 10 条规定，劳工请假时，应于事前亲自以口头或书面叙明请假理由及日数，但遇有急病或紧急事故，得委託他人代办请假手续。办理请假手续时，雇主得要求劳工提出有关证明文件。
(三) 依据上开规定可知：
公司有权利要求阿进提出适当之证明文件 ( 例如：大型教学医院开出的诊断证明书 ) ，作为请假的查核依据。 阿进去年请病假的日数已经超过 6 个月以上，显然已经超过前开规定的病假日数上限，所以除非公司同意，阿进不能直接就这样不去上班。至于阿进认为他向公司提出请病假 1 个月的请求，这是他的劳基法上固有权利，公司应该不能拒绝，这样的想法与前开规定是有所牴触的。 再者，公司和阿进虽然在劳资争议调解会议中没能成立调解，但是公司在当天会议中已经催促阿进必需完成请假手续，并且告知阿进公司认定他已经旷职达 9 天的讯息。而且公司还告知阿进，调解会结束后 5 天内，阿进再不完成请假手续，而且又没有回去上班的话，公司就会正式解僱阿进，这些说法既然都已经记载在调解会议的纪录中，可以视为这是一种附条件终止劳动契约的意思表示，而且已经合法送达给阿进。所以阿进后来没有在调解会议结束后 5 天内，完成请假手续，也没有回去上班，这样公司以此为由，终止和阿进之间的劳动契约，在法律上应该是站的住脚的。
二、阿进认为，整件事其实是公司不想让他回去上班，所以藉故刁难，所以不能说他是旷职，而且公司依约还是要给付他薪资，这样的说法可以成立吗？
民法第 486 条规定，报酬非分期计算者，应于劳务完毕时给付之。 民法第 264 条第 1 项规定，因契约互负债务者，于他方当事人未为对待给付前，得拒绝自己之给付，但自己有先为给付之义务者不在此限。 劳务性契约除了当事人另有约定外，雇主依习惯应该在劳工提出劳务后给付报酬，所以依据报酬后付原则，劳工有先为劳务给付的义务。 如果阿进不能提出相关积极证据，证明公司在终止劳动契约前，确实有拒绝阿进去上班的意思表示存在，依据前开规定及说明，阿进从开始不去公司上班的当日起，对公司就丧失了薪资报酬的请求权，而且在公司终止劳动契约后，阿进也没有理由请求公司再给付他薪资。