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部门会签： 品保部 制造部 研发部 业务部 采购部
资材部
人事部
资讯部
财务部
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招聘管理指引
1 目的： 为保证招聘工作规范化，并体现公司用人制度的公平、公正、公开原則。 2 范围： 适用于公司所有招聘作业 3 定义：无 四、职责 2.1.1 用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供
给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估， 用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 2.1.2 2.1.3 2.1.4 人力资源部负责 DGE & EDS 各部门所有人员(DL&IDL)的招聘组织。 公司人力资源部在招聘前负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 公司各部门间接人员（IDL）由人力资源部负责初试，用人部门主管负责复试，初试和复试均合格
者，报部门经理审批，L4 以上人员需经过总经理审批并报美国总部审批。 2.1.5 2.1.6 直接人员（DL）的招聘由人力资源部初试，生产部门主管复试合格后则可安排上岗。 公司各部门副经理、经理的招聘由人力资源部总监负责初选，总经理负责初试，初试和复试均合格
者，报美国总部审批。 2.1.7 批。 五、招聘流程 公司《招聘流程》 （详见附件一）分为如下几个环节：用人部门提出人力资源需求、人力资源部拟定招聘 计划、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘工作评估。 5.1 人力资源需求预测 5.1.1 各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目 公司财务部，人力资源部，以及资讯部门 L3（含 L3）以上人员通过面试后，均需报美国总部审
标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与 结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等） 、流入人数、时间与方式 （内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。
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5.1.2
公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞
争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 5.1.3 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《职位申请表》
（详见附件二） ，并说明未列入年度预测的原因，经主管人力资源副总审核，报总经理审批，人力资源部 门组织实施。
5.2 招聘计划 5.2.1 人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗
位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） ；招聘渠道和方式；招聘 测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场 地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 5.2.2 公司招聘计划由美国总部审批。
5.3、人员招募 5.3.1 招募的来源与方法 a. b. 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选
择的机会。 (1)内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐） 、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过 竞聘选拔）等。 (2) 公司所有在职人员经部门主管批准，可向人力资源部进行职位申请，主管人力资源部总监审核通 过，报总经理审批。具体内容可参考《竞聘管理办法》 （详见附件三） 。 c. 公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募，外部招募渠道主要有以下几种形式： (1)员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核 录用。 (2)媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 (3)招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。
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(4)校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口 的院校人才交流会。 (5)委托猎头公司招募：公司部门经理（含经理）以上管理人员可委托猎头公司招募。 5.3.2 招募信息的发布 a. 招募信息
发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 b. 招聘广告 (1)招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘 者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。 (2)招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门负责制作。 (3)招聘广告的形式：根据需要采取《内部招聘公告》 （详见附件四） 、招聘现场海报、公司形象宣传资 料、媒体广告等一种形式或多种组合。 c. 信息发布范围：由招募对象的范围决定。 d. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 e. 招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人 员发布招聘信息。 5.3.3 应聘者提出申请 a. 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写《应聘申 请表》 （详见附件五） ；三是通过电子邮件提出申请。 b. 应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料： (1)应聘申请表（函） ，且注明应聘职位； (2)个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息； (3)各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件） ； (4)身份证（复印件） 。 5.3.4 应聘资格 a. 基本条件 (1)符合应征职位资格要求； (2)年龄必须在十八周岁以上；
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(3)身体健康、无不良嗜好； (4)所持证件(含身份证、毕业证或政府要求其它证件)真实，有效； b. 有下列情形之一者不予录用 (1)受到刑事处理、通缉在案者； (2)曾有受贿、贪污、私挪公款受到处罚者； (3)患有传染病或身体健康状况不良者； (4)与原单位未解除劳动关系或在其他公司兼职，不能专职在本公司工作，原则上不予招聘与录用。 (5)在公司担任重要职务人员的亲属不得录用在同一部门内工作。
5.4、人员选拔 5.4.1 资料审查 公司人力资源部和生产管理部综合管理科根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审 查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其 他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源 部门负责通知初试。 5.4.2 初试 初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测
试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方 式，并作好初试记录，初试负责人意见，在《面试评估表》 （参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初 试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 5.4.3 复试 复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。 复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘 用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 5.4.4 审批 相关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人力资源部门负责通知；不同意的淘汰； 建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 5.4.5 体检
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同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检 不合格，取消录用资格。 5.4.6 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知 规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规 定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。
5.5、人员录用 5.5.1 录用 应聘人员报到后，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若 发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 5.5.2 试用 员工上岗都应经过试用期，试用期为 3 个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对 试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试 用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不 超过两个月。 5.5.3 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应 完成以下工作： (1)为转正员工定岗定级，提供相应待遇； (2)制定员工进一步发展计划； (3)为员工提供必要的帮助和咨询。
5.6 招聘工作评估 5.6.1 招聘结果的评估： a. 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
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(1)单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人 员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 (2)总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分 析不同费用产生的效果。 b. 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行 (1)录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 (2)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 (3)应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 c. 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的 延续，其方法与之相似。 d. 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满 足用人单位需求的能力。 5.6.2 招聘方法的评估： a. 可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的 测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。 b. 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选 的测试方法、选拔方法越有效。
5.7 附则 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，主管人力资源工作的总监审核，报公司总经理审批执行。 各部门可参照本方案制定具体实施办法。 本办法由公司人力资源部负责解释。 本办法自公布之日起实施。
附件 附件一 附件二 《招聘流程》 《职位申请表》
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附件三 附件四 附件五 附件六
《竞聘管理办法》 《内部招聘公告》 《应聘申请表》 《面试评估表》
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