说到绩效面谈，很多小伙伴的表情都会像上图一样。
原本只是通过上级和下级之间的对话、找出工作中的优点及不足并制定改进方案的过程，但在很多小伙伴眼里，绩效面谈就是浪费时间的走形式。
作为提高下级能力和绩效水平的重要工具，绩效面谈在西方企业受到高度重视。但是，在很多国内企业，尤其是在国有企业和民营企业中，却被忽视到可以不做。
绩效面谈做得不好，除却一些文化因素，有两个主要原因：
1、很多职业经理人不掌握绩效面谈的要领；
2、下级很被动，面谈之前没有任何思考和准备。
为推动企业做好绩效面谈工作，本文从两个方面进行阐述：经理人应该掌握的绩效面谈要领；下级在面谈之前应该做什么准备。
下级在绩效面谈之前，应该从三个方面进行准备：回顾过去，检查现在，展望未来。回顾过去：
哪些工作做对了，哪些工作做错了，有哪些经验和教训值得牢记；
检查现在：哪些工作有问题要解决，哪些工作进展不错，哪些可以做得更好些；
展望未来：思考一下自己的个人发展、个人目标以及什么能够帮助自己成功。
具体操作步骤，请见下图：
经理人在绩效面谈之前，也要做相应的准备，比如，要安排好面谈时间、地点，整理一下对下级工作表现和违纪情况的记录。除此之外，更重要的是，经理人要掌握绩效面谈的三个要领：坦诚相见，直面问题，达成一致。这三个要领也是绩效面谈的基本步骤。
1、坦诚相见。
在绩效面谈中，让下级与上级坦诚相见、反映实情，是保证绩效面谈取得成效的首要环节。把握四个要点：营造宽松的氛围；赞扬下级的优点并鼓励下级说话（下级至少要有一半时间在说话）；询问改进工作的建议、倾听员工的答复并确认理解正确；关注员工的职业发展。
2、直面问题。
在绩效面谈中，上级要确保：在指出下级的问题时，下级不要和上级对抗、争辩，使下级能够坦然面对工作中的不足之处。注意四个方面：引导下级进行自我评估；讨论员工的工作表现而不要批评员工的性格；保持积极正面；绩效面谈的重点在于如何取得进展而不是失败的原因。
3、达成一致。
在绩效面谈中，第三步就是如何与下级达成一致的改进目标。上级需要掌握四个要点：设立讨论框架（做好计划，掌握主动）；关注事实，避免含混；订立可衡量的目标以及检查时间；避免自我防御，上级要倾听下级对自己的建议和评价。作为上级，尤其在面谈之前，不要预设结果。请惠存下图。
绩效管理能力是经理人的三项必备能力（团队管理，绩效管理，问题分析与解决）之一，而绩效面谈又是绩效管理的重要环节，因此，经理人必须能够熟练驾驭这一管理工具。
绩效面谈小技巧：
鼓励员工多讲话的技巧
适当地保持沉默；
提一些开放性的问题；
根据员工所存在的问题提问题；
提出一些命令性的问题；
运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；
将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；
不要自己喋喋不休；
不要使用限制性的问话；
不要主观武断；
不要随便提建议；
不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。
不让下属在面谈中找“理由'
为了不让下属在面谈中找“理由”，主管可以用到下面几种语言：
我们看一下原因在哪里？
你是不是要找点自己的原因呢？
你看我怎么能够帮到你？
你怎么觉得我不支持你？
可能是事出有打因吧，都有哪些呢？
这件亊不做好你不需要找点原因吗？
你说的这个观点值得我考虑！
1、贡献型=好的工作业绩+好的工作态度
该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以适当地奖励，并提出更高的工作目标和要求。
2、冲锋型=好的工作业绩+差的工作态度
该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系； 二是管理过度：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度；二是辅导：辅导其改变工作态度。
3、安分型=差的工作业绩+好的工作态度
该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制定明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。
4、堕落型=差的工作业绩+差的工作态度
该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制定改进计划并考核。
以上。
本文部分来源：南开大熊丨nankaidaxiong
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