铁路企业人力资源管理
摘要
现代企业管理理论在人力资本理论的影响下，日益注重企业人力资源开发。企业人力资源开发作为企业管理活动重要组成部分，越来越受到企业的重视。本文在现代企业人力资源管理理论基础之上，对铁路基层站段某机务段的人力资源管理进行了全面细致的分析。铁路的跨越式发展，为站段的发展带来了机遇和挑战，迫切需要建设党政领导人才、经营管理人才和专业技术人才这三支优秀队伍。本文从该段的职工工资制度、培训制度和用工制度出发，找出不足之处，并提出改进意见。通过完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系；培养建立一支高素质的人力资源队伍；完善以收入分配为中心的激励机制；全面促进人力资源与企业文化的互动，以此大幅度地提高人力资源管理的水平，促进铁路的跨越式发展。
关键词：铁路企业；人力资源；绩效评估；激励机制
Abstract
The theory of modern enterprise mangaement pays much attention to the development of enterprise's, manpower resoucres development day by day under the influence of cpatial theory of manpower. The paper makes a overall and careful analysis of railway basic unit section-the manpower resources management of A depot under the foundation of modern enterprise's manpower resources management theory. The great-leap-forward development of the railway has brought opportunities and challenges for the development of the station sections, so it is badly need the talents of leading ability of government and party, managerial talents and professional technical talents. The paper try to find out the weak points and put forward the improving suggestions from the points of wage system, training system and recruitment system. The main task of the paper is to set up scientific talents appraise system through perfect performance of appraise methods; set up a high-quality human resources team; perfect the incentive mechanism taking income distribution as the centre; promote the mutual dynamic between the human resources and its culture in an all- round way and heighten the level of manpower resources management hugely and so in the end can bring about an great-leap advance of the railway.
Keywords: railway enterprises; human resources; performance evaluation; incentive mechanism
目录
第一章 前言 . .................................................................................................................................... 1
一、论文的研究背景 . .............................................................................................................. 1
二、论文的研究意义 . .............................................................................................................. 2
三、国内外研究现状 . .............................................................................................................. 2
第二章 人力资源开发与管理理论概述 . ........................................................................................ 4
一、人力资本理论基本内容 . .................................................................................................. 4
二、人力资本的作用 . .............................................................................................................. 5
三、人力资源开发与管理在企业重要地位 . .......................................................................... 6
第二章铁路行业跨越式发展战略 . .................................................................................................. 7
一、铁路行业跨越式发展战略目标 . ...................................................................................... 7
二、A 机务段的跨越式发展规划 . .......................................................................................... 7
三、路行业跨越式发展对机务段人力资源管理的要求 ....................................................... 8
第三章 机务段人力资源管理的问题与原因分析 . ........................................................................ 9
一、机务段分配制度的现状 . .................................................................................................. 9
二、机务段分配制度的原因分析 . .......................................................................................... 9
三、机务段用工制度的原因分析 . ........................................................................................ 10
四、机务段职工培训制度的原因分析 . ................................................................................ 10
第四章 实现机务段人力资源优化配置的对策研究 ................................................................... 11
一、完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系 ......................................................... 11
二、培养建立一支高素质的人力资源管理队伍 . ................................................................ 11
三、建立和完善激励(和约束) 机制 ...................................................................................... 12
总 结 .............................................................................................................................................. 14
参考文献......................................................................................................................................... 15
第一章 前言
一、论文的研究背景
A 务段隶属于铁道部某分局，地处湖北省A 市。全段在职职工1020人，共有机车46台，分别为DF439台、DF77台，主要任务是担当客货、A —荆门货车和管内的调车牵引任务。A 机务段是国有铁路企业，实行计划经济管理制度，成本支出与工资收入与分局按一定模式清算，在人力资源管理方面只有使用权。
当前，A 机务段的外部环境正在发生着巨大的变革，主要体现在以下几个方面：1、当前国际经济形势处在复杂深刻的变动之中，经济全球化趋势进一步加强，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争更为激烈，尤其是我国加入世贸组织以来，作为计划经济的铁路必将受到冲击。2、国内市场上来自公路与民航的竞争压力越来越大，铁路运输的市场份额处于下降趋势。3、随着国民经济的进一步发展，党的十六大报告提出了“全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面”的奋斗目标，作为交通运输命脉的铁路的发展越来越与经济发展的规模和速度不相适应，成为了制约经济发展的瓶颈之一。为此，铁道部提出了跨越式发展的思路，主要是指：(l)加快路网的建设，到2020年运营里程达到10万公里，客货分开，主要干线上建客运专线。(2)提速。“十五”期间，客运达到200公里/小时，货运达到120公里/小时。(3)加快铁路装备现代化建设。(4)管理机制上实行主辅分离，辅业改制，建立现代企业制度。作为铁路运输主要的组成部分机务段来说，主要任务就是机车的运用与维护，技术含量相对较高，铁路提速与装备现代化实施的程度主要是看机务段的装备及管理水平，其中人力资源的管理对机务段的发展起至关重要的作用。
在上述变革的大环境下，A 机务段内部也正面临着深刻的变化。首先是宜万铁路的修建。宜万线全长378公里，设计时速160公里/小时，最大18%坡度，电力双机牵引，由A 机务段承担；其次，A 机务段搬家，新成立新机务段；第三，本段正在实施乘务制度及机车修制改革。这些改革将对我们企业职工的素质提出新的要求。为此，人力资源的管理显得尤为重要。
二、论文的研究意义
随着信息时代的到来，经济全球化成为一种不可逆转的趋势。这是因为经济全球化是资本主义发展合乎规律的确定不移的趋向，是资本的普遍本性决定的。从资本主义的实际的发展史看，资本的国际流动在资本主义自由竞争阶段就已经存在。
实现铁路跨越式发展，必将冲破那些不合适宜的观念、做法和体制的束缚，从整体优化的原则出发，对现有的资源配置、利益分配格局作出战略性的调解。 环视站段人力资源开发的实践，面对新形势和新挑战，和国际水平相比，人力资 源管理创新的任务还十分艰巨。人力资源管理创新的核心是实现人力资源的有效开发，而人力资源开发就是要最大限度地挖掘人才的潜能，实现人才效能最大化，这就需要企业为人才提供施展才能的平台，做到“人适其位”。同时应当把人才培养作为一项重要的企业投资去运作，注重人力资本的保值和增值。要针对人才成长的特点，努力营造一种尊重个性、鼓励创新、激励拔尖的良好环境。实现铁路跨越式发展，关键在于是否拥有先进的管理理念，关键在于是否具备完善的人力资源管理体系，是否发挥各部门人员的积极性。
三、国内外研究现状
在世界铁路步入低谷几十年后，铁路正在全球范围重新崛起，铁路行业不仅不是夕阳产业，相反正处于行业的成熟发展期。无论从机车的运行速度还是机车的修理制度方面，我们与国外存在着很大的差距，尤其是我国铁路劳动生产率低，已经成为制约铁路发展的重要因素。与西方发达国家比较，我国铁路每公里线路拥有职工是发达国家的7倍。近两年，铁道部正逐步引进国外的先进技术，借鉴管理经验，制订铁路跨越式发展的各项目标。因此“跨越式发展”战略思路的提出，正是在对世界铁路发展趋势进行科学考察、对我国铁路发展实际状况进行客观分析、对铁路行业生命周期进行准确判断基础上，做出的正确的战略模式选择。
在机务段改革方面要逐步实现：1、实施主辅分离、辅业改制;2、加快乘务制度改革，实行轮乘制，单司机值乘;3、保洁保养专业化，小辅修按部位分层次进行，减少库修时间。目前，在全路机务段的改革方面，只是经验介绍阶段，没
有固定模式，尤其在新形势下机务段人力资源的管理由于受到客观因素的影响，更没有成熟的理论和实证经验。我个人认为随着改革的不断深入，对这个课题的研究必将引起铁路各级管理者的重视，对铁路的发展起着至关重要的作用。
第二章 人力资源开发与管理理论概述
一、人力资本理论基本内容
人力资本是指由于人力投资而形成的资本，主要指人的知识、技能，健康等，用一个社会拥有的劳动力的数量特别是质量来表示。在劳动力再生产过程所需各种支出中，用于劳动力的教育、培训、保健等方面的支出，主要是增加劳动力的知识、技能和体力，这种投入减少了现期消费，其目的是获得更多的远期收入，这与物质资本投资通过减少现期消费来增加物质的未来生产潜力在本质上是一样的，可以称为人力资本投资。劳动力的生产潜力远远大于物质资本，要注重劳动力这一首要生产要素的生产潜力的形成及其作用的发挥，要求把人力资本投资的重要性放在物质资本之上，而构成人力资本的投资是多方面的。
1、用于教育和培训的支出。教育和培训可以提高劳动力的质量，即能提高劳动者未来的知识，技术水平、工作能力、劳动热练程度和劳动生产率，增加未来的收入。这种支出是最重要的人力投资，是形成人力资本最基本的途径。
2、用于保健的支出. 保健事业的发展，可以降低婴儿死亡率，保持未来劳动力的数量；可以减少疾病、死亡，保持现有劳动力的数量:可以提高劳动者的身体素质，增加工作能力。这种支出也是对人力的投资，是人力资本形成的又一重要途径。
3、用于劳动力国内流动的支出。劳动力国内流动有助厂调剂国内劳动力的余缺和提高劳动力资源的利用率，劳动力供求市场上，供给与需求还难达到恰好一致，供过于求则造成人力资本的浪费，供不应求则造成物质资本的闲置。对于己就业者来说，也可能存在着学非所用，用非所长的问题，这同样造成人力资本的浪费。劳动力国内流动有助于解决这些问题，这方面的支出也是人力资本形成的一种途径。
4、用于移民入境的支出，移民入境是国外人力迁移剑本国，是人力资本的增加。如果入境者是经过专门训练的高级人才，就意味着不用投资或只用很少投资就可以获得移出国花费很多投资培养出的人才，是投资少、见效快，收益高的人力投资. 即使入境的是普通劳动者、儿童和未成年者，也省去了对这些人生育、
抚养和从出生地到入境前那段时间的保健费用。
二、人力资本的作用
1、人力资本在经济增长中的作用
在发展中国家致力于经济建设的过程中，传统的经济发展理论认为; 发展中国家最稀缺的要素是物质资本，而劳动力则是大量过剩的，因此经济发展理论的核心问题是物质资本的形成，其手段是提高国内资本的储蓄率，引进外国资本，大规模进行物质资本投资，以此来促进经济发展，西方发达国家对发展中国家的经济援助也集中在物质资本投资方面，然而在这些国家中，经济发展和工业化过程并非一帆风顺，引进的先进技术资本如果没有科学管理和熟练劳动力的配合，就会大大降低效率。据统计，在1960-1978年间，这些国家和地区，实际人均国民生产总值的增长率为4. 68%。拉丁美洲的巴西、墨西哥、哥伦比亚和亚洲的巴基斯坦，侧重物质资本投资，结果形成了物质资本相对充实而人力资本相对短缺的资本结构，这些国家中，平均成人受教育率为60%，有资格进入中等学校的人中，实际入学率只占25%-30%，物质资本投资与人力资本投资比例达到20:1，据统计1960-1978年间，这一类国家和地区实际人均国民生产总值的增长率为
3.86%，这种差异就是由于不同的人力资本对物质资本的技术吸收能力及其导致的物质资本的不同使用效果造成的。
2、人力资本在经济结构演化、技术进步过程中的作用
通过考察在不同经济发展阶段，各种要素对经济结构演化和技术进步发挥作用的程度，我们可以发现，人力资本的作用日益上升，而其他要素的作用则相对下降。第一，前工业化时期主要利用的自然资源是土地，主要的产业是农业，农业所利用的生产技术很落后，因而对劳动力数量的要求高于对劳动力质量的要求，整个社会的科学、工程、管理知识很原始，机器、工厂、道路等物质资本还不具备普遍的经济意义。这一时期土地的作用是最重要的，国家的经济政策注重占领土地和增值人口，以此作为增强国力的重要手段。第二，工业化初期，相当于第一次产业革命期间，这一时期西方发达国家主要发展纺织业、冶金业、煤炭采掘业、机械制造业和交通运输业，这些行业对劳动力的质量要求不很高，培养一个熟练劳动力无需花费很多的教育费用，物质资本则集中体现了技术含量，对
经济发展起着决定性的作用。这一时期西方发达国家在全球开拓市场，进行物质资本积累，人力资本的积累一直在缓慢进行。第三，工业化中期，相当于第二次产业革命时期，这一时期电力、石油产业大发展，这些行业要求的物质资本更密集，具有比蒸汽动力时代更高的技术水平，因此对劳动力的质量要求提高，教育投资增加，人力资本在经济发展中的地位加强。第四，工业化后期，相当于第三次产业革命时期:这一时期微电子上业获得长足发展，技术进步不断涌现，物质资本密集型产业的技术水平因引进了微电子技术而大为提高，劳动力质量的好坏直接影响物质资本投资的效果，技术密集型产业更直接建立在依靠知识、技术和人才的基础之上，而逐渐成为经济活动首要因素的劳动力质量，则直接依赖于人力资本投资的数量与质量。
三、人力资源开发与管理在企业重要地位
20世纪80年代以来，随着人们受教育水平的口益提高，随着信息技术越来越多地被用于企业管理，三、四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争更加激烈的环境，企业经历了前所未有、类似脱胎换骨的变革。随着社会信息化程度的加深、全球化速度的加快，大公司逐步走向跨国经营，信息技术的发展使得企业能够及时处理来自全球范围的信息，有效地在全球范围内快速、合理地组织生产、提供服务。企业的竞争力体现为在不断变化的市场环境中迅速学习新的知识、观念、方法以超越竞争对手的能力，企业利用先进的计算机技术、网络技术、通信技术来改造企业的业务流程，这样掌握现代信息技术的高素质人才在企业中发挥的作用越发明显。社会即将进入知识经济时代，互联网络逐渐成为社会基础设施，企业经营活动日益智能化、数字化，在企业管理实践中，如何运用更加个性化、多元化的方式，激励人力资源充分发挥潜力，对于企业具有头等重要的地位。知识经济时代的劳动者具有比长辈更丰富的知识和技能，但他们的独立性也更强，必须寻求有效的方式将他们组合成有效的工作团队来促使他们团结合作以完成各项工作，而这种方式必然要能够符合他们的个性才能被他们所接受。
第二章铁路行业跨越式发展战略
一、铁路行业跨越式发展战略目标
跨越式发展是指在一定历史条件下落后者对先行者走过的某个发展阶段的超常规赶超行为。跨越式发展具有相对性，它是与渐进式发展方式相比较而存在的一种特殊发展方式，是实现生产力的跨越发展的一种战略选择。铁路行业跨越式发展主要是指:一、运输能力的快速扩充。集中人力物力财力，加快铁路建设，在较短时间内解决铁路运输能力不适应的问题，早日使铁路运输能力适应国民经济和社会发展需要。二、技术装备水平的快速提高。充分利用国际国内先进的技术资源，加快技术创新，在较短时间内，使我国铁路行业主要技术装备达到或接近发达国家水平。同时，以上述两个重点为主线，推动其他各方面工作的加快发展，到2020年基本实现中国铁路现代化。
二、A 机务段的跨越式发展规划
根据铁路行业跨越式发展的思路及上级部门的要求，并结合自身发展的实际情况，我们制订了A 机务段的发展规划。一是实行乘务制度改革，实施轮乘制。轮乘制是相对于过去包乘制而言。所谓包乘制就是每台机车有固定的乘务人员，其中设司机长一名，负责带领全班人员参与本机车保养、保洁及自检自修活件。轮乘制就是打破车与人的固定搭配关系，取消司机长职务，机车的保养、保洁及自检自修范围内的活件全部交与地勤机车检修人员处理。轮乘制可以减少机车乘务员的劳动强度和作业时间，提高了机车的运用效率。二是实施机车修理制度改革，机车小辅修按部位分层次修理。借鉴国际上机车、动车在运用的间歇时间施修的成功经验，改变传统的集中时间扣修为利用机车交路间隔的在段停留时间内分层次修理。减少机车入库检修时间，提高机车利用效率。三是实施机车保洁保养专业化管理。主要是把原来包乘制时机车乘务员保洁保养的工作交与地面专业化队伍来做，大大减少机车乘务员传统的辅助劳动时间，为机车乘务员集中精力投入行车创造条件，提高了机车保洁保养的质量。四是加快推进机务段系统信息化建设。随着机车运行速度的提高，列车荷载的加重，安全问题必然更加突出，
必须用比机车科技含量更高的手段来确保机车运用安全。因此要以信息技术为支撑，加快建立以网络为中心的以机车调度、运行安全、机车质量为重要内容的机务信息系统。通过机务信息系统，实现对机车运用安全信息、机车各大部件运用质量状态信息、机车运用调度信息的综合管理。五是进一步提高机务段工艺装备水平。利用新设备、新工艺、新技术提高机车修理质量，通过优化检测手段，加强质量监控，及时消除质量隐患，确保机车质量可靠。六是进一步深化三项制度的改革。由于乘务制度及机车修理制度的改革必然会带来分配制度的改革，同时新技术、新装备的投入和使用对用工制度提出了新的要求。七是做好宜万线的建设及机务段的搬迁的筹备工作。宜万线建设及机务段的搬迁是A 机务段面临的最大的发展机遇，抓住这次机遇，机务段将实现规模扩大、机车换型、人员素质提高、工装设备换代等目标。为此，A 机务段需要提前、稳妥、积极的投入前期工作中去。
三、路行业跨越式发展对机务段人力资源管理的要求
铁路行业实施跨越式发展战略以来，全路发生了深刻的变化，围绕跨越式发展这一总体设计目标的实现，A 机务段制订了自身的发展规划，这些规划的顺利实理提出了新的要求。一是需要对分配制度进行改革。二是需要加强对职工的素质教育。三是需要对劳动组织进行优化。四是推行竞争上岗办法。五是加强人才培养工作。
第三章 机务段人力资源管理的问题与原因分析
一、机务段分配制度的现状
为适应铁路局实施资产经营责任制的需要，确保机务段各项改革和经营目标的顺利实现，根据分局分配制度改革的实施意见，A 机务段实行的是“全员封档、以岗定薪”的分配机制。基本原则是：全员封档、以岗定薪、一岗一薪、岗变薪变、薪随效浮、技术分等、竞争上岗、动态考核、首升末降。即以全员工资资料封存入档为前提；以工效挂钩、以收定支为基础；以技术分等、竞争上岗、以岗定薪为手段；打破“固定工资”的概念，树立“职工收入随段效益好坏、随车间效益好坏、个人贡献大小而上下浮动”的分配新观念。
对车间(股室) 的分配模式为：段对车间(股室) 实行按定员和工作量挂钩考核清算，增人不增工资、减人不减工资。
根据“全员封档、以岗定薪”的基本原则，对职工个人收入分配的模式为:以封存全部工资资料为前提，以“基础工资+岗位工资”为个人工资的基本结构形式。对个人按职工完成的定额工作量和质量挂钩考核分配，其单价按封档后的“基础工资十岗效工资”确定。
二、机务段分配制度的原因分析
现行的工资制度体现了“多劳多得，按劳分配”的分配原则，但是如果从更有效地适应市场，实现铁路行业跨越式的发展，仍然存在一些问题：
1、总体工资水平依然偏低。以往在所有制形式比较单一的条件下，由于国家规定了工资水平，在总体工资水平较低的情况下，采用低价供应农产品和日用工业消费品的方式，满足了职工的生活需要，低工资水平并没有构成太大障碍。
2、管理技术人员与普通职工的工资差距没有拉开。一般来说，管理技术人员是在接受过较多的教育之后才进入工作岗位的，工龄往往比相同年龄、受教育年数少、参加工作较早的职工要少。管理技术人员接受多年教育形成的人力资本使其具有较高的素质，并要承担更大的责任，因而理应获得比较高的收
入。
3、工资制度虽然将岗位的职责与绩效挂钩，但令领导感到最为困难的往往是选取考核指标，领导不知道对一个岗位应该考核那些指标才是最合理的。因此，绩效考核指标的设置主观性较强，科学性、公平性以及可操作性较差，因此绩效考核形同虚设，没有达到真正的激励目的，结果往往是考核归考核，达标与不达标一个样。
三、机务段用工制度的原因分析
鉴于国家宏观环境、劳动力市场和社会保障体系的不健全，铁路自身经营领域的局限性和保障措施制定的滞后、不配套，铁路行业各单位很难自主地根据生产经营管理的需要去招牌优秀人才。全员劳动合同制也只是流于形式。
基层站段没有充分的人事权。一方面人事制度以各种职称指标以及论资排辈的现象，使成绩突出、能力强、综合素质高的普通职工难以得到提拔和相应的待遇。目前，铁路行业新技术工人的补充绝大多数来自复退军人，尽管经过技校两年脱产学历培训，但无论是从基础文化水平，还是从技能操作水平看，他们与受过正规中等职业技术训练的技校中专生相比还存在相当的差距。而且他们年龄偏大，继续学习的能力较差，补充他们到技术工人行列很难适应铁路行业日新月异的发展变化，造成新的隐患。所以，铁路要保持持续发展的后劲，一定要研究如何改善职员的入口问题。
四、机务段职工培训制度的原因分析
在运输市场的激烈竞争中，铁路运输最大的优势是安全，这与铁路行业一贯坚持的加强岗位业务技能培训是分不开的。但是工学矛盾的加剧、各项培训指标的加重、培训教材和手段的落后，使得基层站段职工教育培训疲于应付，为完成指标而流于形式。多年来培训的内容和方式几乎不变，培训的目标是熟练工，确保铁路运输的安全，往往是针对新设备、新技术的应用而进行培训，而没有根据站段的发展需要来培养人才，很难适应现代信息技术瞬息万变的形势，使基层站段在当今知识经济社会里缺乏后劲。
第四章 实现机务段人力资源优化配置的对策研究
一、完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系
站段的人才评价(考核) 虽然在客观性、科学性、规范性等方面存在许多不足，但却有着长期的实践经验，因此，建立评价模型，收集评价要素应在原有的干部考核基础上进行。如管理人员素质和表现相关因素通常是德、能、勤、绩四个方面，这四个方面便可作为评价内容，其中每个方面又包含若干具体因素，必须具体分析确认，并对每个因素给予明确的定义。要素设计应遵循以下原则：一是体现岗位的一般特点；二是符合岗位特殊要求; 三是定义要明确，最好是能进行量化；四是要素之间没有包容、交叉。同时，还应该注意以下要求：一是要素定义要有清晰内涵和外延，并能根据每个要素所包含的不同层次要求进行等级划分，确定要素在不同水平上的表现形式; 二是对要素定义和分级必须与站段实际结合，充分反映站段的特点，使评价体系符合企业需要; 三是要便于评价者准确掌握和运用评价尺度。
二、培养建立一支高素质的人力资源管理队伍
铁路企业人事工作要克服官僚主义的影响，提高办事效率，使企业人事制度和管理工作充满生机和活力，就必须强化人事干部竞争意识，引进竞争机制。具体而言，引进竞争机制，首先能使企业人事干部队伍内部真正做到能者上、庸者下，以此激活人事干部队伍内部提高自身德才素质的自觉性。其次，引入竞争机制有利于破除论资排辈等陈腐观念，便于发现和选拔优秀人才，更有利于中青年人才脱颖而出。必须在干部人事制度中引进竞争机制，提倡和鼓励人才竞争，做到选贤任能，优秀的人才，不仅能在选拔人才的竞争中获胜，也能在工作竞争中站稳脚跟，经受住考验。再次，引入竞争机制，有利于提高干部的政治素质和业务素质，防止在用人上任人唯亲的不正之风。最后，引入竞争机制，有利于激发人事干部奋发向上的精神，能促使更多的人事干部加入人才竞争的队伍。“竞争”对企业人事干部来说，既是一种压力，也是一种动力。从压力上看，要想在竞争中占先，只有不断学习，奋发上进，脚踏实地地干出成绩来; 否则，只能退位靠
边。从动力上看，引进竞争机制必须和完善干部管理制度同时进行。建立健全干部培养、选拔、任用、调整、管理等一系列规章制度，实现干部工作规范化、程序化、制度化，可以减少私人感情给人事管理工作带来的不利影响，为高素质的人事干部人才脱颖而出提供可靠的组织保证。
三、建立和完善激励(和约束) 机制
1、加大制度改革力度。首先要正确界定本职工作与非本职工作、工资与奖金之间的概念界限。工资是完成本职工作之所得，企业成本的组成部分; 奖金是超额所得，取决于企业的盈利多少。因而应当将工资与基本工作的完成情况、成本消耗情况进行考核，而奖金则要根据本单位的经营状况和盈利状况来确定。反对搞平均主义，反对搞福利式的分配。只有将职工才能的发挥与自身的利益紧密地结合起来，才能形成有效的激励机制。
2、加大干部人事制度改革力度。在干部人事制度的改革上，应按照现代企业制度的要求，消除等级界限，打破干部终身制，推行积分考评，尾数淘汰，形成能上能下的用人制度。
加大用工制度改革力度。用工制度改革的原则是:真正打破“铁饭碗”，竞争上岗；做好配套工作，确保下岗职工的基本生活需要; 减人体现出增效。动态管理上通过理论与实作的考试，静态管理上通过完成任务的数量指标、经济指标和安全指标来确定谁上岗、谁下岗，以激励职工不断钻研、掌握技术业务，尽心尽力干好本职工作。
机务段传统的固有工作模式也在铁路行业跨越式发展的契机下不断改变，其中最重要的即轮乘制的实行。相对于过去包乘制而言，所谓包乘制就是每台机车有固定的乘务人员，其中设司机长一名，负责带领全班人员参与本机车保养、保洁及自检自修活件。轮乘制就是打破车与人的固定搭配关系，取消司机长职务，机车的保养、保洁及自检自修范围内的活件全部交与地勤机车检修人员处理。同时，机车小辅修活件按部位分层次在整备场处理，减少进库修理次数和时间，进一步提高机车运用效率。
人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展
才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。企业的成功依赖于两者的有效结合。
总 结
本文通过对铁路行业基层站段人力资源的研究与现状分析，发现了站段人力资源在开发与管理中存在的问题，并对这些问题的成因与障碍进行了探讨。基层站段缺乏收入分配的自主权。虽然推行了绩效挂钩制度，但普遍职工的收入偏低，而临时工的待遇更低。同时没有充分的人事权。一方面人事制度以各种职称指标以及论资排辈的现象，使成绩突出、能力强、综合素质高的普通职工难以得到提拔和相应的待遇; 另一方面，减员增效、下岗分流以及对在职人员缺乏有效管理，使得基层站段人员既紧张又浪费。而现有的培训往往从铁路行业发展和站段现实需要出发进行培训，没有职工的长远培训规划，忽视了综合素质的提高。没有将培训与技能考核、业绩考核、收入激励挂钩，因此无法激发职工积极性，导致了这类活动在一定程度上是流于形式。
为此，笔者提出了实现机务段人力资源优化配置的对策，即通过完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系; 培养建立一支高素质的人力资源队伍; 完善以收入分配为中心的激励机制; 全面促进人力资源与企业文化的互动，以此大幅度地提高人力资源管理的水平，促进铁路行业的跨越式发展。
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