从2010年1月起，我国所有事业单位全面实施绩效工资制度。这对深化收入分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。如何建立系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，促使事业单位更具活力。 笔者结合多年工资分配的工作经验，对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析，并提出了具体的改进建议。
一、事业单位绩效工资改革的意义
绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的，依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等，在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度，然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效，用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。
因此，构建系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，有利于充分调动员工劳动积极性，鼓励其创造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标，从而整体提升事业单位的公共服务水平。
事业单位对于公共服务而言，起着举足轻重的作用，其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面，而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关，这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革，对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用，尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次，对于职工的积极性和主动性而言，事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况，在这种氛围下，才能够更好的发挥工资的杠杆作用，解决混日子的状况，真正做到公平高效。
二、事业单位绩效工资实施中存在的问题
1、思想认识上的局限性
相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资，因此只是关注个人收入的多少，而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确的概念，从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观，甚至还有平均主义的思想，导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够，从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥，不能做到多劳多得赏罚分明，从而又背离了改革的初衷。
2、考核评价标准笼统、科学量化难
首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂， 工作难度和强度也大小不一，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。
3、考核体系的管理与维护，缺乏必要的人力支持
绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益，事业单位情况尤其复杂，但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作，没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护，尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。
三、事业单位绩效工资改革几点建议
1、明确原则，统一思想
事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
在此基础上，干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传，深入细致地做好干部员工的思想政治工作，使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。二是加强培训，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
2、建立科学合理的绩效指标，科学获取绩效信息
建立科学合理的绩效指标，要从以下三方面入手:一是做好岗位分析评价，将若干具体岗位归纳划分为几类岗位，针对不同类别的岗位分别设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。三是一般行政管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如办公室、人事处、工会、团委等。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。
3、多元化利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核作用
一是重视绩效反馈面谈。绩效考核的最后阶段，部门领导应与员工进行一次面对面的沟通和反馈，让员工了解领导对自己的期望，清楚自己的绩效，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。在具有明确方向感的前提下，进行一定的强化适应，才能够真正养成自觉高效的习惯。员工也可以向领导反映工作中的问题和困难，请求上级给予相应的辅导、提供必要的资源。二是建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。绩效考核是干部员工提交的一份长期成绩单，这张成绩单上清楚地、系统地记载了干部员工的历史表现与现时表现。只有通过对绩效考核后的结果进行多角度的分析和总结，才能够取得真正客观全面的评价结果，也只有这样才能够真实的反应出一个员工的实际表现情况，此外，由于绩效考核结果具其直观可得性，从而在考核的过程中能够节约大量的人力和物力，从而起到一举两得的作用。
4、成立绩效工资管理机构，集思广益，为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障
绩效工资体系是单位的一个收入再分配的改革体系，牵扯到全体干部员工的利益，必有有一个专门机构，在领导班子的直接领导下，全面负责绩效方案设计、绩效工资核算发放、绩效工资分配过程监督、异议处理等各项工作，保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性和可靠性。考核标准的制定，要充分征询全体干部员工的意见，在实际操作中不断改进和完善。考核标准应当是开放式的，这样既能做到短期内固定，便于操作和考核，又能长期可变，应对不断出现的新形势和新问题。
通过建立公正科学的考评体系实现绩效工资改革,是一个系统工程,需要在摸索中前进。但是,事业单位绩效工资改革的大方向是确定了的,无论每个不同行业性质的事业单位改革有多难,都将扎实的推进改革前进。