目 录
第一章 总则 . ..................................................................................................................................... 2 第二章 薪酬类型与构成.................................................................................................................. 4 第三章 工时工资 . ............................................................................................................................. 5 第四章 技能工资 . ............................................................................................................................. 8 第五章 岗位工资 . ............................................................................................................................. 9 第六章 绩效工资 . ........................................................................................................................... 10 第七章 工龄工资和奖金................................................................................................................ 12 第八章 员工津补贴 . ....................................................................................................................... 13 第九章 员工福利 . ........................................................................................................................... 15 第十章 新员工试用期与转正 ....................................................................................................... 17 第十一章 薪酬调整 . ....................................................................................................................... 18 第十二章 附则 . ............................................................................................................................... 20
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于江联重工股份有限公司生产车间除中层管理岗位、技术员以外的所有生产岗位。中层管理岗位薪酬纳入管理支持系统考虑，技术员参照技术中心薪酬优化方案执行。
第二条 目的
通过优化生产类岗位薪酬方案，体现公司“多劳多得、多能多得、做好多得”的付薪理念，激励和建立一支优秀的生产员工队伍，并最终促进订单交期的履约，车间生产效率和产品质量的提升等。
第三条 原则
（一）外部均衡：公司支付给员工的薪酬水平与行业、地区市场普遍价格相比，具备合理的可比性；
（二）内部均衡：公司支付给员工的薪酬水平与其所在岗位的内在价值相符； （三）个体均衡：公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人能力和创造价值的差异而给予不同的薪酬；
（四）导向性：结合发展通道设计薪酬纵向结构，结合岗位价值及绩效维度设计薪酬横向构成，从而激励员工纵向发展，并注重价值及业绩产出；
第四条 组织管理
公司总裁办公会、公司总裁、分管人力资源副总、制造中心、人力资源部及其他相关部门在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。
表1：薪酬管理核决权限表
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第二章 薪酬类型与构成
第五条 岗位类别
根据岗位工作性质和内容，生产岗位分类如下：
（一）管理类：指生产车间承担一定管理责任的管理岗位。包括班组长、工段长、车间副主
任、车间主任。
（二）技工类：指具有一定技术含量的生产岗位。包括焊接工、冷作工（包括钣金工、装配
工、钻工、划线工、卷板工、弯管工、气割工）、机电维修工、行车工、起重工、热处理工等。
（三）生产支持类：指从事生产支持性工作的岗位，包括打磨工、搬运工、清渣工、核算员、
保管员、材料员、交接员、清洁工等。 第六条 薪酬类型
（一） 适用于绝大部分一线生产岗位的工时制；
（二） 适用于工段管理、生产支持及部分难以制订工时标准的一线生产岗位的结构制；
表2：岗位类别-薪酬类型匹配表
第七条 薪酬构成
（一）工时制：包括工时工资、绩效工资、工龄工资、奖金、津贴和福利六部分。 （二）结构制（技工）：包括技能工资、绩效工资、工龄工资、奖金、津贴和福利六部
分
（三）结构制（管理支持）：包括岗位工资、绩效工资、工龄工资、奖金、津贴和福利六部分。
第三章 工时工资
第八条 适用范围：适用于工时制薪酬
工时工资属浮动部分，与工时单价（根据工序价值及员工技能等级评定）、实际工时数
量关联，充分体现“多劳多得、多能多得”的付薪理念。 第九条 月工时工资核算公式
根据员工月实际完成工时与月标准工时的数量关系，月工时工资额的核算分为两种情形： （一）月实际完成工时≦月标准工时
月工时工资额=∑（工序工时单价×工序实际完成工时×工序难度系数）； （二）月实际完成工时＞月标准工时
月工时工资额=∑（工序工时单价×工序实际完成工时×工序难度系数）+月超标准工时量×月工时平均单价×0.5
工序难度系数：主要考量车间焊接工作由于焊接对象、焊接环境存在较大差异而设置的相对难度系数，主要有焊接对象系数和焊接环境系数：
表3：工序难度系数表（1）-焊接对象
表4：工序难度系数表（2）-焊接环境
月标准工时：按照每月22个工作日、每个工作日7小时为标准核算月标准工时为154个工时
月超标准工时=月实际完成工时-月标准工时
平均工时单价=∑（工序工时单价×工序实际完成工时×工序难度系数）÷月实际完成工时
第十条 工序工时定额标准
由工艺部主导，生产车间参与，对重容车间、集箱车间各工序的工时定额进行核定，重
容车间、集箱车间工时定额标准见附件。 第十一条 工序工时单价（：元）
（一）技能层级-薪级对应关系
表5：技能层级-薪级表
（二）工时单价等级
表6：工时单价等级表
第十二条 工时工资核算流程 1、工时工资核算流程图
2、流程节点说明
2.1 由工艺部工时小组根据工序工时定额标准，制订产品的工时计划，工艺部部长审核； 2.2 技术中心总经理对产品工时计划进行审批；
2.3 生产车间在生产实施过程中，出现外部原因导致的返工等情形，车间可提起工时计划调整申请，说明调整理由，制造中心审核； 2.4 工艺部进行调整审核；
2.5 技术中心总经理进行调整审批；
2.6 月底生产车间编制车间《月工时报表》，制造中心审核； 2.7 工艺部工时小组对车间《月工时报表》进行审核； 2.8 技术中心总经理对车间《月工时报表》进行审批；
2.9 人力资源部根据员工绩效结果数据、考勤数据、《月工时报表》、工序工时单价等实施工资核算和发放流程。
第四章 技能工资
第十三条 适用范围：适用于结构制（技工类）薪酬
第十四条 技能工资属固定部分，技能工资标准根据技能层级以及个人素质水平综合评定。技能层级的评定参见《技工技能等级评定管理办法》 第十五条 技能工资等级 （一）技能层级-薪级对应关系
表7：技能等级-薪级表
（二）技能工资等级
表8：技能工资等级表（单位：元）
第五章 岗位工资
第十六条 适用范围：适用于结构制（管理支持类）薪酬
第十七条 岗位工资属固定部分，岗位工资标准根据岗位价值以及个人素质水平综合评定。
第十八条 岗位工资等级 （一）岗位-薪级对应关系
表9：岗位-薪级表
（二）岗位工资等级
表10：岗位工资等级表
第六章 绩效工资
第十九条 适用范围：适用于工时制薪酬、结构制（技工类）薪酬及结构制（管理支
持类）薪酬。
第二十条 绩效工资属浮动部分，主要考查员工执行车间管理制度情况、日常工作态度及行为等。具体见《生产车间员工绩效考核管理细则》 第二十一条 核算公式
月绩效工资额=月绩效标准工资×绩效系数 其中，绩效系数与绩效结果等级对应关系如下：
第二十二条 绩效标准工资等级 （一）岗位（技能等级）-薪级对应关系
表11：岗位（技能等级）-薪级表
（二）绩效标准工资等级
表12：绩效工资等级表
第七章 工龄工资和奖金
第二十三条 适用范围：除退休返聘外所有员工 第二十四条 工龄工资
又称年功工资，是公司按照员工在本公司的服务年数给予员工一定标准的工资。公司规定，自公司改制之日起核算，每满一年按照阶梯标准递增津贴标准，1-4年阶梯标准为50元，5-9年为80元，工龄工资600元封顶。每年7月份调整一次，具体标准如下：
表13：工龄工资标准表
第二十五条 奖金
奖金分为年终奖和特殊贡献奖。
（一） 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。具体发放细则参见公司《薪酬管理制度》。
（二） 特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为公司做出额外贡献的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖。对做出特殊贡献的员工，公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。奖励标准以通知为准。
第八章 员工津补贴
第二十六条
适用范围：除退休返聘外所有员工 津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。 第二十七条 福利性津贴
（一）高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。 第二十八条 岗位津贴
是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。
（一） 保健津贴：针对有毒有害岗位，公司给予该岗位员工一定的人身保健津贴
表14：保健津贴标准表
（二） 兼职津贴：针对一人兼多岗情形。由人力资源部根据兼职岗位职级提起兼职津贴申请，报总经理批准后，可享受。
（三） 学历津贴：员工取得大学及以上学历并经公司人力资源部查询认可后，公司可给予一定的学历津贴，见《学历津贴标准表》
表15：学历津贴标准表
（四） 多能津贴：员工取得与我公司生产相关的作业资格证书，并经公司评定认可后可给予一定的职称津贴
表16：多能津贴标准表
（五）管理津贴：对于技工班组长，在技工待遇的基础上给予300元/月的管理津贴。
第二十九条 特殊津贴
资质津贴：对于取得一级建造师、二级建造师等资质证书且原件存档在公司的，公司将参照外部市场行情，给予一定的资质津贴。
第九章 员工福利
员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。 第三十条 社会统筹类
指国家规定社会保险，具体由人力资源部按规定负责管理。
公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险与工伤保险。基本养老保险和医疗保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。保险申报、缴纳、终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。
第三十一条 基础保障类
指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，具体包括： （一） 住房公积金：根据江西省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。
（二） 在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理办法》规定办理。
（三） 假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《考勤管理办法》及相关规定的条款执行。
第三十二条 补充类福利
指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括： （一） 节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。具体发放内容与形式以通知为准。
（二） 劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，
向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部制订标准并审核、发放。 （三） 其他：包括班车接送等
第三十三条 奖励福利
奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括外出旅游、教育培训等。奖励福利由人力资源部根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责核报。
（一） 外出旅游：凡符合奖励条件并选择外出旅游的员工，可于次年享受一定数额（中层干部1000元，非中层员工500元）的旅游经费，凭相关发票在额度内报销。
（二） 教育培训：凡符合奖励条件并选择教育培训的员工，可于次年享受一定数额（中层干部1000元，非中层员工500元）的教育经费，用途包括参加培训、购买教材等，凭相关发票在额度内报销。
第十章 新员工试用期与转正
第三十四条 社会招聘类员工
人力资源部应在面试结束后根据复试部门与应聘人员共同确定的薪资意向，完成薪资报批程序，原则上不超过岗位或技能等级所在薪级的3档水平，特殊情况下确需超出的，需报公司总裁批准后确定。并由人力资源部向应聘人员反馈报批薪资。试用期间，按报批工资标准的80%发放。
第三十五条 试用期转正的薪酬调整
试用期结束时，由用人部门对新员工做试用考核（胜任力考核）。能够胜任岗位的，转正后按合同工资标准参照本薪酬方案执行；不能胜任岗位的，可延期试用，解除合同或降薪使用（需变更合同工资标准）。
第三十六条 试用期补贴与福利
新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。
第十一章 薪酬调整
第三十七条 整体调整
（一）公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，由人力资源部提出薪酬整体调整方案，经董事会批准后实施
（二）遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则
第三十八条 个别调整：
主要指工资级别与档次的调整，分为定期调整与不定期调整：
（一）定期调整：根据年度绩效考核结果，每年7月份对员工标准工资档次进行调整
a) 当员工年度考核结果为“优秀”时，次年岗位工资或技能工资、绩效工资、工时单价同步上升2个档次；
b) 当员工年度考核结果为“良好”时，次年岗位工资或技能工资、绩效工资、工时单价同步上升1个档次；
c) 当员工考核结果连续两年为“合格”，则第三年位工资或技能工资、绩效工资、工时单价同步上升1个档次；
d) 当员工考核结果为“需改进”时，次年位工资或技能工资、绩效工资、工时单价同步降低1个档次；
f) 当员工达到本职层最高薪级最高档次后，若层级或岗位不发生变动，则不再调整。
（二）不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整
a) 如原岗位所在薪级高于新岗位，调整后的标准工资按照新岗位所在薪级低于现有水平最近薪档套薪；
b) 如原岗位所在薪级低于新岗位，调整后的标准工资按照新岗位所在薪级高于现有水平最近薪档套薪；
e) 如原岗位所在薪级与新岗位相同，或者员工在换岗的试用期内以及在轮岗时，沿用原有职级对应的标准工资
第十二章 附则
第三十九条 本方案最终解释权归人力资源部。
第四十条 本方案自公布之日起执行，之前有与之相悖之文件以此制度为准，未尽事宜参照随后补充文