高校人才培养分析报告及培养计划
1 背景调查
1.1 高校现状
1.1.1 2010年4-5月，我集团人力部对乌市四所高校进行人才培养
情况的调研，调研情况如下：
1.1.2调研对象：新疆大学、新疆工业高等专科学校 、新疆职业建
设学院、新疆农业大学
1.1.3各高校人才培养现状：
详见《新疆各大高校调查表》
1.1.4未来三年四所高校约累计输出人才数（单位：人）：
1.2 乌市人才需求及培养现状
1.2.1随着近几年新疆房地产及能源热，这两大产业相关的专业基本
上处于供不应求的状态，其中部分大中型企业，如中粮集团、中石化、沈宏集团、中石油等已经开始了高校人才培养计划，对于定向培养性质的高校人才储备，除部分就业渠道单一的专业外，其他热门专业即使前期定向培养企业花了大量的人力和物力，并做了相关的法律限制措施，但学生的返悔率极高，尝试过定向培养的企业和高校的合作都最终都是不欢而散。 1.2.2 高校大学生在能源企业的选择上，通常选择会选择设备先进、
资金实力雄厚的企业，因为大型企业设备的安全系数较高，尤其对于一些井下作业的工种来说，高校大学生更青睐技术安全系数高的大型企业。
1.2.3部分企业通过扩大企业的对外宣传力度，增强高校大学生对企
业的认识度来达到吸引人才的目的，如中粮集团、天康集团、泰昆集团在部分专业对口的高校设立以企业名称命名的专项奖学金，由学校根据学生的学习成绩来颁发奖学金，毕业后，这些获得奖学金的学生可以获得优先录用权，没有获得奖学金的同学也可以申请到企业工作。 2 公司现状分析 2.1公司产业分析
2.1.1公司的未来五年战略规划主要是围绕矿业、房地产、陵园三大
产业而进行的，目前，在新疆市场中，矿业、房地产属于炙手
可热的产业，相关专业的人才供不应求，而目前人才市场中的这类成熟型人才无论是职位还是收入上都相对稳定，因此如果要挖角，机会相对来说较少，而且花费成本较高。
2.1.2 因为公司现有的土地储备、矿产资源储备量较大，开发期较长，
所以需要较多的专业技术人才，因此，公司有必要培养和建立自己的专业人才队伍。 2.2 公司人才现状分析 2.2.1 劣势分析：
公司现有的专业人才队伍不健全，空缺岗位较多，高级专业人才较匮乏，同时因为公司的管理较为严格，尤其是时间管理方面，而这些对于以前在建筑设计院等单位工作过的员工来说，还不是很适应企业的这种工作管理模式，所以思想波动较大，稳定性相对较差；
新入职的技术类员工由于不能适应企业的管理模式而造成离职率较高的现象；
公司在高校的知名度不够，大多数的师生都不知道我们企业，所以更无从谈对企业的认可度；
2.2.2优势分析：
待开发的土地资源及矿产资源较丰富，所以对于一些专业人员来说，在企业的可持续发展期较长；
公司产品定位较新，对专业技术人才来说有一定的吸引力； 薪资水平在同行处于中等偏上的水平，福利待遇优于同行
业其他企业；
3 人才培养实施方案 3.1培养对象：
大一至大四的建筑设计、结构设计、规划设计、景观园林设计、采矿等对口专业贫困大学生或成绩优异的大学生。
建筑设计、结构设计类专业主要选择对象首选新疆大学（建筑工程学院），因为此校的专业师资力量较强，而且人才培养素质较高。
园林景观专业主要选择对象首选新疆农业大学，新疆农业大学的的园林的实践经验丰富，科技水平较高。
工程造价专业首选新疆建设职业技术学院，因为该学院开设此专业已有三十多年的历史，师资力量比较雄厚。
矿业相关专业首选新疆工业高等专科学校，是新疆唯一一所矿业类人才培养学校。
其他专业在意向高校均可选择。 3.2 培养方式
3.2.1 定向培养（可分内部员工亲属选拔及校内选拔）：选择与企业
需求对口、且认同企业文化的专业技术岗位的大学生，签订培养协议，支付生活补贴 元/月,支付学费、奖学金、助学金等奖励。
内部员工亲属选拔: 从内部员工的亲属中选择一些在校大学生，进
行定向培养，此种培养方式具有人才稳定性强，对企业认同感强的优点；
校内选拔：从高校在校大学生中选择符合公司培养要求的学生进行培
养，此种培养方式的优点是可选择的对象较广，但人员对企业的认识度可能相对较弱，稳定性稍差。
以上两种定向培养方式：
优点：人员对企业的认知度较高，毕业后能更快的融入到工作中去； 缺点：培养成本较高，培养人员思想不稳定，反水率较高； 3.2.2 选择性培养：每年10月，去意向高校选定次年毕业大学生中
的优秀人才，签订就业协议，对于毕业后能够来企业服务，一次性给予 元/人的安家费，如果服务期达到三年以上的，给予报销大学期间全部学费。
此种培养方式的优点：人才培养成本较低，上岗时间离毕业时间
较近，人才思想波动性相对较小，对人才的吸引力相对较强；
缺点：人才对企业的认知度缺乏，工作后对企业的适应性相对较
弱；
3.3 培养计划（单位：人）
3.4培养实施
细则
3.4.1人才培养基金管理
对于选定人才，签订《储备人才培养协议》，并享受公司培养人才待遇，公司成立一龙教育基金委员会，负责资金计划、资格审查管理工作，教育基金由集团财务部统一管理，由委员会与各高校联系洽谈，上报选择各高校及专业贫困学生状况，由委员会研究讨论确定合作高校及专业贫困学生，上报总裁审批后由委员会执行。
一龙教育基金委员会职责/权限表
3.4.2 奖励、资助项目
奖学金
学期平均成绩在80分以上（含）、各科成绩均合格者且没有违规违纪行为者，可获得奖学金1500元/学期；
学期平均成绩在85分以上（含）、各科成绩均合格者且没有违规违纪行为者，可获得奖学金2000元/学期；
助学金
家庭困难者（城市户口享受国家低保待遇的家庭，农村户口家庭年收入在1万元（含）以下的家庭），在校期间成绩优异，一学年内连续两次获得校内奖学金者，可一次性获得助学金3000元，此项助学金可多次获得；
安家费
应届大学生毕业后，来公司服务者，一次性给予 元的安家费。
报销学费
应届大学生毕业后在公司服务满三年者，将全额报销大学期间学费。
一龙奖学金
公司每年将拿出 元,做为一龙奖学金,划拨给意向高校,由意向高校根据学生的学习情况,划分一、二、三等，对成绩优异者分别给予奖励，并将奖学金发放情况报公司备案。此项奖学金的目的在于扩大企业在高校的知名度，增加学生对企业的认知度，也可以吸引一些虽然没获得奖学金，但十分认同企业的学生到企业发展。此项奖学金可与其他奖励、资助项目重复享受。 3.4.3培养内容
假期实习：
公司储备人才每逢假期需来公司实习，根据专业情况选择对口部门，实习内容主要包括两部分：
企业文化的学习：由定向公司人力部/综管部进行企业文化的宣导以加强储备人才对企业文化的认同，以此增强储备人才的归属感和稳定性；
专业知识的实践：由储备人才的定向公司对口部门对储备人才进行专业知识的实践培训，让储备人才更快的把所学的理论知识与工作实践相结合；
假期实习结束后，由实习部门负责人与所属公司人力部/综管部共同针对储备人才实习期的实习表现：如思想动态、业务技能、适应性方面、劳动纪律遵守方面进行《实习评定》，实习评定合格（实习评定合格分为90分）的储备人才，可继续做为公司的储备人才继续接受培养，如实习评定不合格的储备人才，公司将立即停止对其的培养。
奖学金及助学金的发放，在假期实习评定合格后按照其标准的80%发放，其余部分待取得毕业证及学位证书后一次性发放，如未取
得毕业证书及学位证（专科除外），其余部分不再予以发放。
企业培训：
周六全员培训：储备人才可参加每周六（每月至少一次）企业的内部公开课程的学习与培训，以加深对企业管理制度、各项规章流程的了解与认识；
户外拓展训练：储备人才可参加每年度的全员户外拓展训练，通过拓展训练，使储备人才更好的融入企业团队，并有效增强储备人才的凝聚力。
家访：储备人才的定向部门可每半年邀请储备人才参加一次部门家访活动，以增进与储备人才的感情，加强储备人才对企业的认同；
生日关怀：逢储备人才生日及储备人才父母生日时，可按公司正式员工标准享受生日福利。
毕业实习：
假期实习评定均合格的储备人才，可在定向培养公司的对口部门进行毕业实习，毕业实习期间，由所在实习公司考核毕业的专业知识基础是否扎实，对企业文化是否认同、是否具备良好的工作心态等。
实习期间，由公司统一发放实习工资，标准为其所在岗位工资最低档的60%，同时参加公司统一的绩效考核；
毕业实习结束后，由定向培养公司人力部/综管部及对口部门进行实习评定，评定成绩合格的储备人才方可按新员工办理入职手续，签订劳动合同，进入试用期。
3.4.4 储备人才管理及职业生涯规划（正式建立劳动关系后）
①职业设计 A、1年—2年期间
培养成接收公司的部门主管职务； B、3年—4年期间
部分优秀学生升任部门副经理/经理职务 ②储备人才管理：
储备人才由集团人力部统筹规划，各导师、部门负责人、人力部/综管部负责储备人才的业务培训和日常工作纪律管理。 储备人才的使用、调配、任命、培训、留用统一由集团人力部进行统筹规划管理，储备人才所在部门负责人、导师、人力部/综管部享有建议权。
储备人才试用期为6个月，对于业绩特别优秀者可提前转正，试用期满根据个人能力、业绩予以转正定级或延长试用期或解雇。 储备人才转正后享受公司规定的薪酬福利待遇。 ③储备人才的培训
第一阶段：预备教育。介绍企业的基本情况，具体内容包括：公司概况、规章制度、员工须知、一般礼仪、职业规划等。 第二阶段：入门教育及基础教育
A、入门教育：了解企业的一般业务知识和技能，具体内容包括：公司的历史及现状、上下级关系、产业及专业知识、规章制度、劳资关系、员工必备品质、基本技能以及安全标准。
B、基础教育：进行各项职务、工种的基础教育，分为建筑部、景观部、工程部等部门。基础教育在各个部门实施，以工程部门为例，内容包括：一般事项、工程事项、技术事项、工作事项、质量管理事项、施工进度事项、图纸事项、岗位职责、业务流程等。
第三阶段：组织储备人才参加部门业务完成过程的学习操作，并
培养他们独立思考和运作的能力。
第四阶段：二次入门教育。在进一步提高实际工作能力的同时，把职业道德、专业基础知识和基础技能综合在一起进行强化训练，提高储备人才的岗位工作能力。
第五阶段：综合教育，在总结前四阶段培训成果的基础上查漏补缺，保证圆满地达到培训目的。
3.4.5师带徒管理：
所有正式入职的储备人才，均需指定导师对其进行专业知识的引导。
导师的标准：具有丰富专业知识和技能，主管或以上级别，具有半年以上本企业工龄的在编人员。原则上导师的级别应该高于被带者。
导师的选定：导师由用人部门选择，所在公司人力部/综管部 准，报集团人力部备案。
用人单位必须为每位应届大学毕业生匹配导师。储备人员入职一周内应填写《导师选定审批表》（附件1）向所在部门提出申请，由部门负责人选定相应导师。如有导师离职或者其他特殊原因不能继续担任导师时，所在部门必须在一周内为其重新选定导师，按照相应程序审批后报集团人力部备案。用人部门在规定的时间内不履行以上职责的给予负责人考核3分/次的处罚。
导师与被带员工经过审批同意后师徒关系自动成立，师徒关系期限为自确定之日起到试用期（见习期）满为止，如有特殊情况经批准延长除外。
在试用期（见习期）间，被带员工必须每月撰写《新员工工作、学习心得体会》，并上交导师阅示。
导师有义务按照公司规定不定期在工作中或者业余时间对所带员工进行业务、技能、公司制度和生活等方面的指导，每周一次对所带员工填写的《新员工工作、学习心得体会》进行评核，明确所带员工的进步、不足及相关建议。
导师疏于指导或者不称职的，经核实后人力部/综管部有权对其更换并给予绩效考核扣分处理。
储备人才试用期满后，公司根据员工试用期的表现及其所填写的《新员工工作、学习心得体会》按照转正流程对其进行转正评核，并办理有关手续。
试用期间绩效平均分在95分及以上者，公司赋予其“优秀储备人才”称号，并给予其转正后工资上调一档的奖励。同时，对所带员工被评定为“优秀见习生”的导师，公司给予1000元的一次性奖励。
3.4.6沟通管理
重点内容：思想动态、业务技能、适应性方面、劳动纪律 谈话对象：本人、同组组员、直属部门主管
形式：采取谈工作感想和工作体会的形式进行座谈（有谈话记录）
凡享受助学金、奖学金等奖励和资助项目的储备人才，需保证在企业服务五年以上，否则公司将按照《储备人才培养协议》中的相关条款要求补偿；
3.4.7回馈和总结阶段
每年8月对储备人才培养的情况进行全过程总结，分析背景，形成较具体的人员分类，列举代表性人物和事例，出具年度储备人才培养报告，为下一年的储备人才培养提供依据。
对人才培养全过程进行总结，分析培训方式、实习内容、沟通效果等技术环节，同时分析过程中的问题和不足，总结经验教训，以期
待在下一年得到改善。