忠于组织还是忠于主管?

　　摘要：学术界和实践界对忠于组织和忠于主管的认识存在诸多偏见，没有客观认识到忠于主管的重要性，以及忠于主管与忠于组织之间对立统一的关系。文章首先从理论分析和实证研究两种视角阐述了忠于组织与忠于主管的孰重孰轻的问题；其次，基于实证研究结果，探讨了忠于组织与忠于主管对后果变量的作用机制问题；最后，基于分析结果，提出了若干人力资源管理对策。 　　关键词：忠于组织；忠于主管；人力资源管理 　　中国传统政治环境中一直存在两种忠诚：一是对国家社稷的忠；二是对君主个人的忠（刘纪曜，1982）。这一概念延伸到当今的企业组织中，即对组织的忠（Loyalty to Organization）和对直接上司的忠（Loyalty to Supervisor）。 　　从组织的角度来看，组织更希望员工对组织忠诚，长期留任并为组织的发展尽职尽责，而不希望员工仅仅对主管忠诚，发生诸如集体跳槽等有损于组织的现象。然而，从管理者的角度来看，管理者更希望下属对自己忠诚，因为对主管忠诚的员工能够成为主管的得力干将，能够主动配合和辅佐主管的工作并产生高绩效，而不希望员工仅仅对组织忠诚。另外，忠于主管并非总对组织有利，当直接上司和员工的目标与组织目标不一致时，员工对直接上司的忠诚往往会导致组织利益的损失，例如集体跳槽现象的发生。 　　有害的忠于主管往往产生两方面的影响：一是员工为了满足主管个人的要求而违反组织纪律，损害组织利益；二是主管为了回报某位员工的忠诚行为，利用职权满足员工个人的利益而破坏了组织内部的公平性和员工之间的团结。因此，忠于主管也存在某些负面的影响，需要在组织管理过程中进行克服。忠于组织又有何影响呢？对组织忠诚的员工更可能认同组织的价值观和目标，为组织卖命，因此，这类员工往往有较高的总体满意度和较低的离职率，能长期留在组织为组织服务，有利于保持组织人员队伍的稳定性。但员工仅仅对组织忠诚而对主管不忠诚，则可能出现对主管的工作不配合，也不利于组织目标的完成。 　　上述矛盾关系让我们不得不思考：究竟哪种忠诚对组织更有利？组织应该如何取舍？忠于组织和忠于主管之间是怎样的一种关系？应该如何处理这种关系？这一系列问题已成为人力资源管理工作亟待解决的重要问题。 　　一、 忠于组织与忠于主管：孰重孰轻？ 　　关于员工的忠诚问题，一直是管理学界探讨的热点问题，尤其对忠于组织与忠于主管的利弊的争论，更是永无休止。理论界和实践界争论最多的问题之一，忠于组织与忠于主管：究竟哪种忠诚对组织更有利？针对这个问题，本研究试图从理论分析和实证研究两种视角加以阐述，以期对上述问题做个总结。 　　（1）从理论视角来看，在中国组织情境下，员工更容易对主管产生忠诚。这是因为：（1）组织是一抽象的名词，是看不见摸不着的；而直接上司是实实在在的实体，是看得见摸得着的。毋庸置疑，忠于一个实体比忠于一个抽象名词更有可能（Chen，Tsui & Farh，2002）；（2）在日常工作中，与员工距离最近、接触最多的是直接上司。直接上司作为组织的代理人之一，负有对下属监督考核的职责，在一定程度上直接影响着下属的报酬及职场升迁（Farh， Podsakoff & Organ，1990）；（3）中国文化呈现高权力距离特征，并且组织对下属的考核往往缺少客观的标准。在中国组织情境下，主管掌控了下属职场的命脉：说你行，不行也行；说你不行，行也不行。正是基于上述原因，员工更容易也更愿意忠于自己的直接上司。忠于主管会促使员工认同和尊重主管，减少上下级之间的摩擦和冲突，确保工作任务的有效完成，从而最终有利于组织目标的实现。因此，从理论视角而言，忠于主管比忠于组织更有可能，也更能够为员工带来实际价值，从而间接给组织带来益处。 　　（2）从实证研究结果来看，忠于组织会显著影响员工的工作绩效、离职意愿、出勤率和工作满意度（Farh， Tsui，Xin & Cheng，1998）；忠于主管能够显著预测员工离职意愿、工作满意度、对主管满意度、出勤率、组织公民行为、工作绩效（Becker，1992；Chen， Tsui & Farh，2002； Stinglhamber & Vandenberghe，2003）等。由此可见，无论是忠于主管还是忠于组织，都对员工的态度和行为有很大的影响。那么，究竟哪种忠诚对员工态度或行为的影响更大呢？ 　　①对于局部结果（组织公民行为和工作绩效）而言，忠于主管对局部结果的预测作用比忠于组织更强 （Cheng，Jiang & Riley，2003）。文献中有两篇实证研究得到类似的结果：一是Chen，Tsui和Farh（2002）的研究。他们发现，在控制忠于主管和人口学变量的影响之后，忠于组织对角色内绩效和组织公民行为均没有显著的影响；相反，在控制忠于组织和人口学变量的影响之后，忠于主管对角色内绩效和组织公民行为均有显著的影响。二是高日光、孙健敏（2009）的研究，他们指出，忠于主管比忠于组织对员工的角色内绩效、组织公民行为等的影响更大。因此，从组织公民行为、工作绩效等后果变量来看，忠于主管对组织更重要。 　　②对于整体结果（离职意愿和工作满意度）而言，忠于组织比忠于主管的影响更大（Cheng，Jiang & Riley， 2003）。文献中有三篇研究结果支持这项观点：一是Cheng等（2003）的研究发现，忠于主管比忠于组织对员工离职意愿的影响小；二是Stinglhamber和Vandenberghe（2003）的研究表明，忠于主管对员工离职意愿的影响小于忠于组织对离职意愿的影响；三是高日光、孙健敏（2009）的研究指出，员工之所以留在组织中，更有可能是对组织忠诚，而不是对主管忠诚。从实证研究结果来看，忠于主管与忠于组织可以分别影响不同的后果变量，并且忠于主管更能解释与管理者有关的后果变量，如工作绩效、组织公民行为等，而忠于组织更能解释与组织有关的后果变量，如离职意愿、总体工作满意度等。由此看来，忠于主管与忠于组织各有优劣，难分轻重，在影响员工态度和行为方面均有重要的作用。 　　二、 忠于组织与忠于主管对后果变量的作用机制？ 　　在解决了孰重孰轻的问题之后，摆在面前的另一个问题是，忠于主管和忠于组织：孰先孰后。对待这个问题，现有的研究主要分两种情况说明。 　　第一，对于整体结果变量而言，例如，离职意愿、工作满意度等，忠于组织在忠于主管与后果变量的关系中起中介作用（Hunt & Morgan，1994）（见图1）。文献中有两项实证研究支持这个观点：一是高日光、孙健敏（2009）在一项有关“组织留人还是主管留人”的研究中发现，忠于主管并不能直接对离职意愿起作用，而是透过忠于组织起作用的；二是Vandenberghe，Bentein和Stinglhamber（2004）对316名员工进行18个月的跟踪研究表明，忠于组织在忠于主管与离职意愿之间起部分中介作用，忠于主管透过忠于组织对员工的离职意愿起间接作用。 　　第二，对于局部结果而言，例如工作绩效、组织公民行为等，忠于主管在忠于组织与结果变量之间的关系中起中介作用（见图1）。作者在一项研究中发现，忠于组织不能直接作用于组织公民行为和越轨行为，而是透过忠于主管起间接作用。 　　第三，上述主要是从忠于主管与忠于组织对后果变量的影响角度进行分析，对于忠于组织与忠于主管的前因变量（例如，组织气愤、领导行为等）是如何影响他们的，目前有关实证研究并不多见。高日光（2011）在一项实证研究中发现，领导行为是先作用于忠于主管，进而对忠于组织产生影响，即忠于主管在领导行为与忠于组织之间起中介作用。 　　综上所述，按照先后发生的顺序而言，忠于主管在先，忠于组织在后（高日光，2011）；按照作用于后果变量的机制而言，不同的结果变量，其发生作用的先后顺序不一样。 　　三、 对管理的启示 　　1. 重新认识忠于主管的重要性。常识认为，忠于主管对组织不利，特别是集体跳槽现象的涌现，更加证实了绝大多数管理实践者的感觉。例如，方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信，TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等集体跳槽现象层出不穷，对组织造成不可估量的损失。毋庸置疑，集体跳槽现象，使得组织领导在对待员工的忠诚问题上更加谨慎，他们认为，一旦员工形成了强有力的忠于主管现象，对组织而言，是一触即发的危险品。 　　然而，通过本文对相关资料的整理与分析可知，忠于主管在组织中的作用不可低估：首先在预测与员工业绩表现方面的后果变量，它远大于忠于组织的预测力；其次，忠于组织在没有忠于主管的前提下，它无法对工作绩效、组织公民行为施加影响。另外，忠于主管还能透过忠于组织对工作满意度和离职意愿产生间接影响。 　　由此可见，对于忠于主管的问题，不能因为集体跳槽现象而因噎废食。作为组织的管理者应正视忠于主管的积极作用，充分有效地开发忠于主管的正面效应，并制定预警机制，提前预防忠于主管的消极作用和负面效应。 　　2. 忠于主管是管理的指示器。根据研究结果可知，忠于主管会直接提升员工的工作绩效、周边绩效和降低员工的工作场所越轨行为，且忠于组织需要透过忠于主管才能对这些变量起作用。由此可见，对于缺乏忠于主管的企业来说，其后果可能是灾难性的，忠于主管可以作为企业管理效能的一项重要指标。 　　基于上述考虑，忠于主管的指示器需要人力资源管理人员进行长期的追踪监测。首先，忠于主管的作用具有不可替代性，能够显著提升员工业绩表现和改善组织效能；其次，监测员工的忠诚问题极具挑战性，员工即使对主管不忠诚，也不会轻易表现出来，更不会告诉主管，而是表面忠诚，内心并非忠诚，即虚假忠诚。然而，这种虚假忠诚一旦没有及时发现，对组织会产生较大的负面影响。 　　因此，作为人力资源管理人员首先要掌握测量员工真心忠诚的方法，通过多渠道收集信息，摈弃虚假信息，确实能够测量到员工的忠诚主管的实际情况；其次为了更大提升组织效能，对组织员工加强忠于主管的培训，更大程度提升忠于主管的积极效应。 　　3. 正确处理忠于组织与忠于主管的关系。人们通常认为，忠于组织与忠于主管是对立和矛盾的，意即忠于主管的员工就不会忠于组织，反之，忠于组织的员工也不会忠于主管。这种认识有失偏颇，主观武断性成分较多。忠于组织与忠于主管有着本质的区别，但是两者又是相互促进的。例如，忠于主管透过忠于组织对离职意愿和工作满意度产生间接影响，同理，忠于组织透过忠于主管对工作绩效、组织公民行为等产生间接影响。由此可见，忠于组织与忠于主管并非完全对立，而是相互依赖，相互搭桥，从而共同对员工态度和行为产生影响。 　　参考文献： 　　1. 刘纪曜.公与私——忠的伦理内涵.见黄俊杰.中国文化新论——思想篇二：天道与人道.台北：联经，1982. 　　2.高日光，孙健敏.效忠组织还是效忠主管：哪种效忠对组织更有利.经济管理，2009，（8）. 　　3.高日光，孙健敏.组织留人还是主管留人.现代管理科学，2009，（8）. 　　4.高日光.破坏性领导与员工公忠、私忠的关系.理论与改革，2011，（2）. 　　5.Chen， Z.X.， Tsui， A.S.， & Farh， J. L.Loyalty to supervisor vs.organizational comm- itment： Relationships to employee performance in China. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2002，（75）：339-356. 　　6.Farh， J.L.， Podsakoff.P.M.， & Organ， O.W.Accounting for organizational citizenship behavior： Leader fairness and task scope versus satisfaction.Journal of Management，1990，（16）：705- 721. 　　7.Mathieu， J.E.， & Zajac， D.A review and meta-analysis of the antecedents， correlates， and consequences of organizational commitment.Ps- ychological Bulletin，1990，（108）：171-194. 　　8.Becker， T.E.Foci and bases of commit- ment： Are they distinctions worth making？.Aca- demy of Management Journal，1992，35（1）：232-244. 　　9.Cheng， B.S.， Jiang， D.Y.， & Riley， H. J.Organizational commitment， supervisory commi- tment， and employee outcomes in Chinese context： Proximal hypothesis or global hypothesis？. Jo- urnal of Organizational Behavior，2003，（24）：313- 334. 　　基金项目：国家自然科学基金（项目号：71262002）；江西社会科学规划项目（项目号：12GL13，12GL45）。 　　作者简介：高日光，江西财经大学工商管理学院副教授、硕士生导师，中国人民大学管理学博士；王利华，江西财经大学工商管理学院讲师。 　　收稿日期：2013-09-28。