用人单位能否以违纪为由对员工进行罚款
作者：劳动管理法律网高级顾问崔炜、张凯律师
罚款作为一种经济处罚方式，一般应用在员工违纪，即违反规章制度和劳动纪律的情况下使用。与之相类似劳动法领域的经济处罚，还有因员工违约而支付的违约金，因员工造成用人单位损失而进行的赔偿，因员工不能胜任工作进行的降薪等等。
在计划经济下政企不分的时代，在劳动领域，罚款曾被较多采用。1982年5月，国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，该条例明确企业可以给予职工行政处罚和经济处罚，在进行行政处罚的同时，还可以给予员工罚款。这使得用人单位行使这罚款一权力时理直气壮。
随着社会的日益变革，2008年《劳动合同法》正式布实施，2008年5月《企业职工奖惩条例》的废止，该条例废止后，现行法律法规中也再无对员工罚款的明文规定。
此后，用人单位能否以违纪为由对员工罚款，也引起了不少争议。有人说罚款是计划经济体制下经营组织行政化的烙印，有人说罚款是经营者剥削劳动者的制度工具，也有人说罚款是劳动密集型企业对低文化素质工人群体的有效管理手段，也有人说有奖有罚的企业文化和制度安排才能充分调动劳动者的积极性和责任感。
虽然有着巨大的争议，也被舆论所诟病，但放眼当今社会，在劳动关系领域，全国各地各种行业各类用人单位对劳动者罚款的情形还是普遍存在的。但在现行法律法规体系下，用人单位以违纪为由对员工进行罚款已不具有合法性。
一、罚款的界定
罚款：在劳动法领域里，罚款是指用人单位以员工违反工作纪律、规章制度为由，强制要求员工支付的金钱。
尽管罚款通常采用的是减发员工一部分工资的方式，但其实质仍然是对他人一定财产权益的支配（或言剥夺）。因为工资是劳动者工作的法定报酬，属于劳动者的财产，任何原因的减发、扣留都是对劳动者财产权的一种支配。
二、企业的惩戒权
惩戒权，是指用人单位根据本单位依法制定的规章制度及劳动纪律、对违反该制度的本单位职工实施一定纪律处分权利。
劳动法学主流观点认为，惩戒权是基于企业经营主权权所产生的一种权能，在法律效力上是对人的支配权，是企业经营自主权和用工自主权的重要体现。1
法律授予用人单位享有规章制度制定权和包含惩戒权在内的执行权，其目的在于保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
惩戒权是基于经营权所产生的权能，是一种私权，因此行使惩戒权就必须符合私权行使的规范，不能将惩戒权当成公权力行使，例如不能剥夺员工的人身自由等。
具体来说在行使惩戒权时，应当注意以下事项：
1、惩戒不能违反法律规定
这里的法律规范，是指法律的强制性规范。法律规范依据权利、义务的刚性程度，可分为强制性规范和任意性规范。所谓强制性规范是指必须依照法律适用、
不能以个人意志予以变更和排除适用的规范。强制性规范在法律条文中，常用“应当”、“必须”、“不等”等表述。
惩戒不违反法律规定，就是指惩戒的行使目的、表现形式、行使措施、种类等不能违反法律的强制性规范。
2、惩戒程度应当公平合理
惩戒的形式、措施、种类、程度应当与违纪的性质及程度相当，保持在一个合理的水平之内。这类似于刑法中罪、责、刑相适应的原则。对较轻程度的违纪，应当给予较轻的惩戒，反之亦然。若惩戒的程度和违纪的程度不相适应，便无法达到惩戒的根本目的，也无法得到劳动争议裁决机构的认可。
3、惩戒不得违背公序良俗
法律规范具有不全面性和滞后性，在缺乏法律明文规定是，惩戒行为应当遵循社会公共秩序和正常合理的道德准则，否则也不会被公众认可。
问题在于用人单位行使惩戒权时，能否剥夺他人财产或财产性权益？
三、用人单位无权对劳动者进行罚款
《宪法》第十三条规定：公民的合法的私有财产不受侵犯。《物权法》第四条规定：国家、集体、私人的物权和其他权利人的物权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。因此，劳动者的个人财产，除法定原因以外，其他人无权支配，更无权剥夺。在《企业职工奖惩条例》废止的情况下，再对劳动者进行罚款，无任何的法律依据，如实施，构成对劳动者财产权的侵犯，属于违法行为。
四、用人单位无权罚款的法理分析
首先，举重以明轻，根据《立法法》、《行政处罚法》、《民事诉讼法》等法律法规的规定，即使在公法领域，行政机关、司法机关进行罚款，均需要严格遵循
法律，依据法定程序。而用人单位的惩戒权来源于企业自行制定的规章制度，无论是效力、严谨性、合理性、科学性等等，特别是在企业规章制度已无须备案、审查的情况下，都远远达不到法律规范的程度，甚至有大量违法的规定存在。而在国家机关尚需要依法罚款的情况下，赋予用人单位依照规章制度剥夺他人的财产，不但法理上存在问题，逻辑上也存在矛盾，更可能导致用人单位权力的滥用，侵犯劳动者的权益，与法治之道相背离。
其次，举轻以明重，《劳动合同法》第二十五条规定，除禁业限制、服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定违约金。违约金是指当事人的约定一方当事人不履行义务，应向另一方支付的金钱。其作用主要是对一方损失的填补，兼具一定程度的惩罚作用。《劳动合同法》对于违约金的限定，表明立法者考虑到现实中用人单位和劳动者谈判能力和地位的差异，违约金的约定很难保障公平合理，对于违约金给予了严格限定。因此，如赋予用人单位直接罚款的权力，不加限制，与立法精神冲突，且用人单位可以通过设定罚款的方式取代违约金，直接的结果就是《劳动合同法》第二十五条的限制性规定形同虚设。
五、通过绩效考核进行奖惩的替代方案。
综合前述，罚款在现行法律框架下，已属违法。那么如何在劳动用工管理过程中做到赏罚分明，行使惩罚权，达到规范管理、警戒违纪员工的目的呢？
笔者认为：细化薪资结构、将奖金等绩效工资与员工表现挂钩，同样可以达到上述目的。
奖金等绩效工资是企业根据员工表现而自主发放的金钱，由企业自主决定，奖勤罚懒是绩效工资的重要作用之一。因此，通过不发放或少发放绩效工资的方式，对于违反规章制度的员工，给予经济上的警戒，同样能达到罚款所要达到的
目的。
当然，对于绩效工资的发放，仍须严格遵守法律法规，并且应当在规章制度中明确绩效工资不再发放的原因，例如违纪行为给予警告的同时，绩效工资如何处理的相关规定，奖罚有据，合理合法。