文 | 王晶晶
基本案情
陈某从2005年起在某物资公司从事装卸工作，工作一天休息一天，与公司未签劳动合同，该公司也从未给其缴纳过社保。2005年至2011年期间该公司每月发放基本工资500元，2011年至2016年2月每月发放基本工资710元，平均每月加班工资600元左右。2016年3月，该公司不再给陈某发工资，陈某也未再到公司工作。
2016年5月，陈某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求裁决解除与公司的劳动关系，公司为其缴纳2005年至2016年2月的各项社会保险，公司支付拖欠的基本工资、加班工资、年休假工资等合计21万元，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金14000元。
公司辩称，陈某向公司提供的是劳务，且陈某还向其他公司提供装卸服务，不受该公司的直接管控，双方之间是劳务合同关系，陈某的诉请应被驳回。
仲裁裁决认为，申请人未能提供有效证据证明其与被申请人之间存在劳动合同关系，故驳回申请人的仲裁请求。
申请人不服仲裁裁决，向仲裁委所在地法院提起诉讼，并提交一份公司曾为其购买过两次人身意外伤害保险的新证据。法院依据新证据以及工资发放表确定自2014年起，陈某与公司形成事实劳动关系，判决公司支付陈某解除劳动合同补偿金、未休年假工资共计5100元，补缴2014年1月起至2016年3期间的各项社会保险，驳回陈某要求支付加班工资的请求。
本案处理的焦点在于：
1、司法实践中如何认定事实劳动关系；
2、劳动关系与劳务关系的区别。
事实劳动关系的认定
事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
据此规定，在司法实践中判断是否形成事实劳动关系主要把握以下几点:
首先，主体适格。劳动关系中用人单位只能是《中华人民共和国劳动法》规定的中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织，而劳动者则必须达到法定年龄（除特种工作外为16周岁），未到法定退休年龄，具有劳动权利能力及劳动行为能力。
其次，身份具有隶属性。具体体现在劳动管理及劳动报酬的支付上。部分用人单位与劳动者之间并未签订书面的劳动合同，但在劳动过程中必须遵守用人单位的各项规章制度，用人单位向劳动者发放工作证、工作服或者缴纳社会保险，劳动者出现在用人单位职工花名册中，有劳动者相对完整的考勤记录。同时，用人单位按月向劳动者支付劳动报酬，那么此种情况下，可以认定双方之间存在事实劳动关系。
再次，工作内容为用人单位的业务组成部分，业务组成部分应当理解为工作内容与用人单位开展业务必不可少的各项工作，包含辅助业务。
最后，劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，也是判断是否属于劳动关系的关键。虽然事实劳动关系中双方没有订立书面的劳动合同，但首先双方应当具有建立劳动关系的合意，否则不能认定存在事实关系。
劳动关系与劳务关系的区别
劳动关系与劳务关系相近，厘清劳动关系与劳务关系的区别，对于劳动关系的认定至关重要：
（1）主体范围不同。
劳务关系主体双方当事人可以同时都是自然人，而劳动关系主体一方必须为法人或者其他组织。
（2）主体关系不同。
劳务关系双方主体仅为一方提供劳务、另一方支付报酬的经济关系，而劳动关系除此之外，用人单位要对劳动者进行劳动内容及纪律的管理。
（3）主体待遇不同。
劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。
（4）确定报酬的原则不同。
劳动报酬体现按劳分配的原则，且不得低于最低工资标准；劳务报酬按市场原则支付，完全由双方当事人协商。
（5）雇主的义务不同。
国家干预贯穿劳动关系的始终，劳动法律、法规要求用人单位必须为劳动者缴纳社会保险等；劳务关系则无此干涉，双方当事人可自由约定。
（6）法律调整不同。
劳动关系由社会法中的《劳动法》、《劳动合同法》调整；劳务关系则由民法、合同法或经济法调整。
（7）合同的法律责任不同。
劳动合同不履行、非法履行的责任不仅有民事责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准，劳动行政部门可以给与行政处罚等；劳务合同所产生的责任只有民事责任中的违约或者侵权责任，不存在行政责任。
（8）纠纷处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后，必须经劳动仲裁前置程序处理后方能向法院提起诉讼；劳务合同纠纷发生后，可以直接通过诉讼方式解决。
本案中裁判方式
陈某自2005年起至2014年为某物资公司提供装卸服务，该公司按其工作量支付报酬，同时，陈某也为其他公司提供装卸服务，与该公司之间并不存在身份隶属关系，故仲裁裁决及判决认定此时间段内双方之间是劳务关系并无不妥。2014年后，该公司为陈某够买了两次人身意外伤害保险，保险期限均为一年。
法院跟据工资表及保险单认定陈某与该公司之间自2014年起形成了事实劳动关系。
笔者认为，法院认定为事实劳动关系值得商榷。公司为陈某购买人身意外伤害险，其根本目的是为了在劳务人员出现人身意外伤害事故后，将自己可能会承担的赔偿责任全部或部分转嫁给保险公司，并非出于要与陈某建立劳动合同关系的意图。公司对陈某的管理也十分松散，陈某不受该公司的直接安排。公司按其提供劳务的多少来给付劳务报酬。因此，法院的判决虽保护了劳动者一方，但无充分的法律依据。
风险防范方式
劳务用工形式灵活，且无需缴纳各项社保，因此企业使用劳务人员能够降低较多的成本。但如何防范企业在劳务用工时的法律风险，笔者认为应注意以下几点：
1、签订规范的劳务用工协议，明确双方是劳务关系。
2、避免使用“职工花名册”、“工资表”等名称，给劳务人员发放报酬应规范使用“劳务费”名称。
3、可与专门的劳务派遣公司签订合作协议，避免直接招聘、雇佣劳务人员。
END
企业法律顾问专家