第一章 工作分析概述
1、 工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。P2
2、 职责：指某人负担的一项或多项相互联系的任务的集合。P4
3、 职位：指某一时期内某一主体所负担的一项或几项相互联系的职责的集合。P4
4、 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称。P4
5、 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
P5
6、 工作分析的主体大致分为三个层面：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领
导和工作任职者。P6
7、 工作分析小组实际上是扮演该工作的指导者和培训师的角色。P7
8、 工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色。P7
9、 工作分析的特征（大点）P7
10、 工作分析的内容（大点）P11-17：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他
相关信息。
11、 工作过程与结构（完成工作过程中包含的环节与要素），则表明了工作任务及完成
的难易程度，这是工作分析的关键和核心。P11
12、 资格条件分析的内容包括工作经验、智力水平、技能要求、体力要求和其他心理素
质要求。P13
13、 智力水平包括四种能力：独立、判断、应变、敏感。 P14
14、
15、 体力要求一般用体力活动的频繁和剧烈程度来衡量。P15 危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，包括身体损伤和职业
病。P16
16、 工作分析指标一般由以下五个方面的要素组成：名称、定义、标志、标度、注释。
P19
17、 标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、
简约性。P19
18、 工作责任、工作技能及社会心理因素的12个指标属于评定指标；工作强度和工作
环境的10个指标就属于测定指标。P22
19、 工作分析的意义。P23五大点
第二章 工作分析的历史与发展
1、 工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。在世界史中，最早论述分工问题的是中国
古代政治家管仲，管仲就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。P27
2、 社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究和发展的直接动力。
P29
3、 卡尔舒尔茨组织了政府机构改革委员会，其工作主要是对政府机构的职位进行调查。P30
4、 泰勒就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来。P31
5、 芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”。P32
6、 宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。第一次世界大战期间，宾汉完成了以解
决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。P33
7、 斯科特的工作分析研究与贡献：制定了“军衔”资格标准、编制了军官任职技能说明书、
实现了面谈考评的科学化、创立了斯科特公司。P33-35
8、 艾玛巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美
国国会的《工薪划分法案》P35
9、 国家研究会的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
P36
10、 第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析的研究及应用取的成果主要有以
下几项：5点P38
11、 西尼法恩1950年提出了关于“职业能力分类计划”的理论，这项理论与ORP 早期
的人员定向分类研究有相似之处。P39
12、 普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员
测评工具。P40
13、
14、
15、
工作分析方法发展趋向：从孤立的工作分析到系统的工作分析、从描述性工作分析从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究。P46 胜任特征的概念P46 到预测性工作分析。P44
第三章 工作分析的组织与实施
1、 工作分析实施的时机：3点P50-51
2、 应该对参与信息收集工作的工作任职者进行必要的帅选，具体条件是：3点P53
3、 职业分析标准：大类、中类、小类和细类。大类层次的职业分类是依据工作性质的同一
性；中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的；小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作的环境、功能及其相互关系的同一性进行的。。P56
4、 选择收集信息的方法：应该考虑工作分析要达到的目的是什么；要考虑分析的职位的不
同特点；还应考虑实际条件的限制。P60-61重点，详看
5、 工作分析小组的人员组成及相应职责为：4条p61
6、 与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的主要有三个：3点每段第一句 p63
7、 工作环境分析主要包括：工作的物理环境、工作安全环境、社会环境。PP65
8、 ESCII 的中文意思P68
第四章 工作分析方法
1、案例P72
2、系统性工作分析方法的概念.P74，这页可看可不看。
3、结构化问卷具有较高的信度和效度；非结构化问卷可以全面地、完整地收集信息，适用范围广，适应性强和灵活高效的优势。P76-77
4、调查问卷一般由封面信、指导语、工作基本信息、问题与答案等内容构成。P77
5、通用问卷法的操作流程包括五个环节，依次是问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。P77
6、问题答案的设计要注意答案的穷尽性和互补性。P78
7、问卷法的优点(6点)P79.
8、访谈法德适用范围很广，它适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。P80
9、根据访谈对象的不同，可分为个别员工访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法三种。P80
10、根据访谈程度划分，可分为常规访谈和深度访谈。P81
11、在准备阶段，工作分析者需要做如下工作：制订访谈计划、培训访谈人员、编制访谈提纲。P84
12、访谈法的缺点(3点)P86
13、工作日志法的概念及适用范围。P84页第一段的第一句话和最后一句话。
14、分析整理信息的内容。6小点就行。P91
15、工作日志法的优点第一条，缺点第一和二条。P92
16、观察法主要适用于周期性和重复性较强且具有外显行为特征的工作的分析。P93
17、根据观察的目的，可分为描述性观察和验证性观察。P93
18、观察法中缺点第3条：不适用于工作周期长和主要是脑力劳动。。。。。。。。。。。护士）。P95
19、资料分析法德主要优缺点P97
20、职位分析问卷法的概念。第一段第一句P100
21、PAQ 法的元素与问题共分为六个类别：信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征。P101
22. 对所有工作项的问卷，PAQ 能用5个基本尺度去衡量。P105
23、PAQ 的缺点第1条和第3条.P106
24、MPDQ 法是一套系统性的工作分析方法，包含三个板块：信息输入、信息分析板块、信息输出板块。P107
25、信息分析板块的三个管理要素体系：管理工作要素体系、管理绩效要素体系、管理评价要素体系。P109
26、FJA 依据共同的人与工作关系理论。简而言之，这一理论认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。P113
27、作为一种工作分析系统，FJA 的核心是分析工作职能。P113
28、职业域是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职业的共同特征。P117
29、FJA 的优点P123
30、关键事件法的概念和不适用情况P123(第2段最后一句和第3段最后第2句)
31、关键事件法的操作步骤P125(记5点)
32、工作分析人员在实践中通常并不仅仅使用一种方法，而是将多种方法结合起来使用，以达到更好的效果。P129
33、P131(表4-27，表4-28)
34、工作分析方法的选择。P132-133(8点，不需要进一步阐述)
第五章工作分析结果
1、工作分析通过对工作信息的收集、整理、分析与综合，形成最终结果主要包括两种：工作说明书和工作分析报告。P136
2、工作描述的概念。P136-137(一句话)
3、工作概要的概念。P139第一句话。
4、工作职责描述是工作描述的主体。P140
5、工作职责的描述要注意以下几点：7点P141-143每段第一句话到句号。
6、工作规范的概念P148第一句话。
7、通用技能一般包括计算机使用技能、外语运用技能和公文写作技能。P151
8、构建工作规范的方法：P152-153(3大点标题)
9、表5-13
10、一份合格、规范的工作说明书必须达到以下标准：系统性的概念、完备性概念、普遍性概念。P156（只要记住标准的第2/3/4点3段话，其他都不要）
11、工作说明书的三种形式：叙述、表格、复合P157
12、一般来说，工作标识、工作概要、工作职责、工作关系为任何一份工作说明书必备的核心内容。P165
13. 表5-18
第六章 工作分析在人力资源管理里中应用
1、工作分析结果的主要应用：（1）人事制度的建立健全、（2）人力资源规划、（3）定编定员、（4）人员招聘、配置、（5）绩效考核、（6）薪酬管理、（7）员工培训、（8）工作设计、
（9）职业生涯管理。P184-185
2、人力资源规划的概念。P186
3、组织人力资源的供求平衡分析会出现三种情况：供求平衡、供给不足、供给过剩。P189-190
4、KPI 具有以下几个特点：战略导向性、关键性、可量化。P195-196
5、中高层职位的绩效指标体系。这个层面的职位主要采用以KPI 为主的绩效考核体系。 基层职位的绩效考核体系。这个层面的职位主要采用KPI 、工作分析和临时任务三者相结合的考核体系。P196
6、招聘广告的内容必须以工作本身的信息为基础，而关于工作的客观信息可以通过工作分析的成果——工作说明书获得。一般而言，招聘广告的内容包括招聘职位的名称、主要内容和招聘条件三个方面，其与工作分析的关系。如图6-5。（重点）P198
7、招聘广告的工作内容应该根据工作说明书中的工作概要和工作职责部分提炼而得。P198
8、招聘条件是招聘广告中最重要的内容，来自工作说明书中的工作规范。P199
9、工作分析对于面试的贡献，主要就体现在帮助确立面试中所需考查的职位知识、经验与能力要求上。P204
10、工作分析对培训的贡献与支持主要集中在对培训需求的分析阶段。
一般来说，对培训需求的确定主要通过以下三个方面的分析来完成：组织分析、任职资格分析、人员分析。P206
11、表6-8P209
12、工作评价的概念。工作分析的特点（4大点）P214-215
13、基准职位的选择和确定要根据组织的规模、设置等因素来决定，一般选择10%—15%的职位为宜。P217
14、按时间顺序依次为：排序法、分类法、因素比较法和要素计点法。第二次世界大战后，在西方发达国家 ，最广泛采用的是要素计点法，其次是因素比较法。P220
15. 排序法德优缺点P223-224
16. 工作分类法是一种需要在大量的工作职位进行评价，并且这些工作职位在内容、职责、技能与工作环境等方面差别较大的情况下非常实用的工作评价方法。P224
17、在对职位进行横向分类时，要注意以下几个原则：单一性、程度、时间、选择、实用。P225
18、建立职位级别体系，这是工作分类中最关键的一步。P225
19、要素计点法又称点数加权法，是一种比较复杂的、量化的工作评价方法。先选定若干关键性评价要素，确定各要素的权数，并将每个要素分成若干不同的等级，然后对各要素的各等级进行界定并赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照这些关键要素对职位进行评价，计算出每个职位的加权总点数，以此确定职位的相对价值。P231
20、技能技巧、解决问题的能力和承担的职位责任。P235
21、上山型、下山型、平路型。P244看
22、工作评价方法的选择。6点p246-247只记6点不需要阐述。
23、工作评价中应注意的问题P249（5点，每段都得要，需要阐述）
第八章工作设计
1、工作设计概念。为了有效实现组织目标并满足个人需要，。。。。。。。。。。。。。。这个过程就是工作设计。P252
2．工作设计的基本内容。6点P254
3、组织因素包括专业化、工作流程和工作习惯。P255
4、工作设计的基本原则5点P256-257
5、组织任务的确定阶段：内外环境阶段、组织定位分析、组织任务分析；
部门任务的确定阶段：分析并改进业务流程、组织结构设计、部门工作任务的确定。
岗位工作任务的确定阶段：设计部门内的岗位、界定岗位工作、形成设计文件。
P258-260
6、工作专业化就是对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑战性的工作。P267
7，工作扩大化是指通过扩大工作范围，即增加一项工作所完成的不同任务数目，将原来狭窄的工作范围得以拓展，频繁循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围的一种设计方法P268
8，工作丰富化的概念 P268
9 工作丰富化主要是通过增加工作的深度，利用纵向的扩展允许员工拥有更大的自主
权独立性和责任感去从事一项完整的工作使员工得到工作本身的激励和成就感。P269