第二章 劳务派遣和用工制度
第一节
一、劳务派遣的定义务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》
所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不5、可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订
同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司
些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位
制度。确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业
派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终
与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，
“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工
二、劳务派遣的发展的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精
劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位
1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。
美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国四、劳务派遣存在的问题 家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派虽然劳务派遣在许多方面拥有它的优越性，但是近年因劳务
遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporary 派遣问题申请劳动争议仲裁的数量和比例都在增加，在运行过程
work）、“租赁劳动”（Leased work）等。对于劳动力派遣，一些中暴露了种种问题，主要表现在以下几个方面。
学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得1、转换合同。2008年《劳动合同法》实施前后，一些企业出
到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动于对无固定期限劳动合同的误解，将大量职工的劳动合同转到劳
形态。劳务派遣的用工模式一改之前的“劳动者——用人单位” 务派遣公司去签订。但到这几年，越来越多员工达到10年工龄要
一对一直线型劳动关系，变为劳动力派遣机构、要派机构和派遣签订无固定期限劳动合同，但是由于之前是与劳务派遣公司签订
员工三方形成劳动关系。其基本的运作模式为：派遣机构与派遣的劳动的合同，并未予公司直接签订劳动合同，固不具备签订无
员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳固定期限劳动合同，这大大损害了劳动者的正当权益。
动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义2、同工不同酬。很多企业对新招进的劳务派遣工，同工不同
务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系酬的问题突出。如相同或相似的工作岗位和工作业绩，正式员工
的分离。其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员与劳务派遣工收入差了一大截，编内职工有年终奖、住房补贴、
工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此， 旅游津贴等，而劳务派遣工则没有或者两者相差悬殊。按照国内
与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相职工总人数大务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不
比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些
形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工，在全国范围内，截至
派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营
给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多
人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、
工单位的指挥监督，进行劳动。其特点在于招聘和用人相分离， 运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体，然而这些劳
劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。务派遣员工的平均工资却是企业自有员工的的1/3至1/4甚至更
三、劳动力派遣的优势少。
1、可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支3、是异地参保和选择性参保现象突出。一些用人单位为了降
出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整低用工成本，利用外地劳务派遣机构参保，或选择性地给劳务派
工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大遣工只参加1至2个险种。既建设了险种，有降低了成本。劳务派
降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。遣工一般年纪尚轻，养老保险待遇的矛盾尚不突出，但工伤待遇
2、人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社的争议则时有发生。可以想象，将来这些职工踏入退休年龄时，
保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构必然涉及养老待遇问题，劳动纠纷隐患相当大。
提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所五、劳务派遣的建议
花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派个人认为，劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途
遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义，然而随之而来
在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分的众多劳动纠纷问题使我们对劳务派遣有了跟深刻的认识。针对
灵活。劳动力派遣这一形式绝不能采取简单的支持和禁止的方式。我们
3、可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关应该以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最
法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。
订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用六、结束语
人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经
直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的
4、采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护，只
构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目
由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳标。
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。而从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务，有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。
劳务派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但劳务派遣方面存在问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。
劳务派遣中的问题，主要有：一是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。三是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。四是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。五是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。六是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
第二节
《劳动合同法》实施与完善建行用工制度研究
《劳动合同法》于2007年6月29日第十界全国人大常委会第28 次会议通过，于2008年1月1日起正式实施。劳动合同法的颁布实施对于明确劳动合同双方的权利和义务，建立稳定的劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，预防和减少劳动争议的发生具有重大意义。以下结合我行的实际情况从劳动合同法的订立、履行、解除、终止及用工制度等几个方面分析其与现行法律法规的区别及应当采取的应对措施。
一 ﹑规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面，其意义对用人单位影响深远。新实施的《劳动合同法》对用人单位内部规章制度的合理性，在内容上和流程上提出了新的要求。因此用人单位在规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定应当注意以下几个方面：
1、规章制度和重大事项实体内容上不得违反法律、法规的规定。
根据 《劳动合同法》第三十八条第四款规定，用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时用人单位的规定未经过工会、或职工代表大会讨论、协商确定，当然属于违法，这样劳动者可以随时解除劳动合同，劳动者亦可以依照新法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务，制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定，否则，就会受到法律的制裁。
2、规章制度和重大事项制定﹑修改或决定程序上要民主合法。
根据《劳动合同法》第四条规定，在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商而确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，即规章制度的异议程序，不过此处规定得较粗略，没有明确工会或职工如何提出异议，建议我行制定专门程序予以规定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，我行在实践中告知的方式可以采用有以下几种方式：（1）告示栏张贴告示；（2）内部信息网发布公告或发送电子邮件；
（3）作为劳动合同的附件；（4）制定成员工手册，但无论采用何种告知方式，用人单位应注意树立证据意识，保全有关已履行告知义务的证据。
3、规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定亦要注意成本。
在制定规章制度时，用人单位需要提升管理能力，认真听取工会和职工的合理化建议，但也必须考虑用人单位实际操作和工作效率等问题，以避免由此导致企业管理成本提高。 二﹑劳动合同的订立
1、订立书面合同
根据《劳动合同法》第十条，第十一条，第八十二条规定，说明与劳动者签订书面劳动合同这将成为用人单位应尽的一项法定义务，因此我行应加强对劳动合同的管理，尽快清理劳动关系和劳动合同的签署情况，对未签署书面劳动合同的应最迟在2008年2月1号之前补充签订。此外，应当关注劳动合同续签情况，关注员工在用人单位连续工作的期限及员工订立固定期限劳动合同的次数，若需续签劳动合同，应注意是否应签署无固定期限劳动合同。当出现了法律规定的有关情况时，应当充分考虑到与劳动者建立劳动关系的长期性，确定好劳动合同的期限，以免陷入被动。同时用人单位还应注意履行向劳动者交付劳动合同文本的义务；在签署劳动合同后，用人单位应履行向劳动者交付文本的义务，应注意该交付行为的可证实性，如让劳动者领取签署回执。
2、劳动合同的期限
分析《劳动合同法》第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第八十二条规定，这里对我行劳动关系影响比较大的就是无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同是指合同中规定了起始日期而不规定终止日期的劳动合同，除法律法规规定或者当事人之间约定的条件出现及当事人协商一致解除外劳动合同不得解除。这里应当明确两点：首先无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要符合法律规定，双方劳动合同约定条件或者协商一致还是能够解除的；另外无固定期限劳动合同侧重解决的是劳动合同短期化问题而不是劳动待遇问题，签订无固定期限劳动合同并不意味着劳动待遇必然提升，其具体劳动报酬还应当依据双方签订的劳动合同执行。
针对《劳动合同法》第十四条规定我行应关注劳动合同续签情况，当出现了法律规定的需要订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位依法应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则依照新法规定我行极易陷入劳动争议及支付赔偿金等方面的困境。用人单位对此应当充分重视，在与劳动者签订固定期限的劳动合同时应当充分考量与劳动者建立劳动关系的长期性并确定好劳动合同的期限，以免陷入被动。同时由于新法将签订无固定期限的自主权交与劳动者，建议我行如果与员工签订合同的话在续订劳动合同书中或通过其他书面形式让员工作出书面选择并签字确认以避免之后在此方面引发的劳动争议。另外我行应建立人事竞争淘汰机制，通过完善劳动规章制度和员工绩效等制度，实现人事合理流动，避免由于无固定期限劳动合同导致人事僵化，员工积极性降低等消极情况。
3、劳动合同的试用期
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。很显然劳动合同法对试用期的规定对我行来说，在合理的时间内仍然不能判断劳动者是否胜任，就应当承担因此而带来的风险。这里应当注意的是试用期是属于约定条款并非法定条款，但劳动合同法限制了试用期的约定条件，劳动者在试用期应当享有全部的劳动权利，同时我行关于劳动合同试用期要注意以下事项：
1）试用期约定的期限问题：试用期期限应与劳动合同期限有对应关系，即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。同时试用期包括在劳动合同期限内，也就是说，不管劳动合同双方当事人订立期限多长的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里，不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。
2）试用期的次数问题：根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。也就是说在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。
3）试用期的工资问题：根据劳动合同法第二十条规定的理解，应把握以下几点：①劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。②约定试用期工资应当体现同工同酬的原则，试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则，同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。③劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：不得低于本单位同岗位最低档工资；或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。④用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
4）试用期内劳动合同解除限制的问题：根据劳动合同法第二十一条规定的理解，为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着我行在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果我行恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，我行要承担败诉的风险。劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。因此我行在与劳动者订立劳动合同时，在试用期的录用条件上要明确并具有操作性，考核过程要公开透明，并注意保存证据，才能充分发挥劳动合同中试用期的作用。
4﹑劳动合同的服务期
根据《劳动合同法》第二十条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。针对劳动合同法关于服务期的规定，我行要着重注意以下几个方面：
1）服务期约定服务期的培训是有严格的条件的。首先，用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件，同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的。其次，对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能，但不是用人单位对劳动者进行必要的职业培训。另外，至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。总而言之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
2）用人单位与劳动者要依法约定违约金。这主要包含两个方面意思：首先，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。其次，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3）劳动合同的服务期限。《劳动合同法》没有对服务期的年限做出具体规定。我个人认为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
5、劳动合同的竞业限制
劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条规定的分析，劳动合同法将竞业限制和保密条款的具体内容交由用人单位和劳动者进行约定。用人单位与劳动者可以对竞业限制的范围、地域、期限进行约定，竞业限制经济补偿金及违约金的标准也按双方约定执行，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时我行在劳动者订立保密义务和竞业限制条款时应当注意把握以下事项：
1）界定商业机密：根据反不正当竞争法第十条第三款规定，商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括主要包括两部分，既非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。因此，我行应当根据自己公司的实际情况界定商业机密的范围，从而使劳动合同关于保密义务和竞业限制条款，有具体指向和根据。建议我行可以通过分析劳动性质和信息本身的性质等方面以规章制度的方式予以界定。
2）竞业限制的经济补偿：竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
3）竞业限制的范围限制：竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：
首先，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，我行每人给一份经济补偿金也无力承受。
其次，竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，而且鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
再次，约定竞业限制必须是保护合法权益所必需，限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。
另外，在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
6、关于违约金
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。由此可见新法对违约金的试用范围作了严格法定，只有两种情形可以约定由劳动者承当违约金 ：（1）劳动者违反竞业限制约定的，应当
按照约定向用人单位支付违约金。（2）当用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这就意味着除上述两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承当违约金。
根据《劳动法》的现行规定，约定违约金是允许的，但没有明确违约金的适用条件，故各地对违约金的规定也不尽相同，在我行劳动合同文本一般就员工解除合同除了约定违约金外，还约定了员工须赔偿我行招收录用所支付的费用，教育费用等等。这与已生效的《劳动合同法》明确规定了违约金的适用条件及违约金数额，规定除专项技术培训事项和保密事项这两项法定情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金的规定相冲突。因此，在这一方面我行对此作出相应修改：
首先，严格限制违约金的使用范围。重新审视劳动合同及其补充协议文本中对违约金的约定条款，使之符合《劳动合同法》的有关规定。
其次，规范我行的培训服务补偿制度。由单位出资对员工进行专业技术培训的，用人单位与员工双方可以依公平合理的原则约定补偿服务期限和违约责任。同时，通过其他激励措施，进一步增强优秀员工长期为建设银行服务的意愿，促进劳动关系和谐稳定。
另外，完善我行的竞业限制管理制度。进一步明确需要进行竞业限制的员工类别，制定统一的竞业限制补偿办法和违约责任条款，切实维护劳动者和用人单位的合法利益。 三﹑劳动合同的履行与变更
1﹑劳动合同的履行。
根据本法第三条第二款的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。这就是说劳动合同一经依法订立即具有法律效力，受法律保护，双方当事人应当做到切实履行，以实现劳动合同双方当事人订立劳动合同时的预期目的。随着《劳动合同法》的实施，对劳动合同的履行提出了更高的更具体的要求，特别是用人单位方面：
1）用人单位应全面履行劳动合同，并及时足额支付劳动报酬。根据《劳动合同法》第二十九条和第三十条规定的分析：劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。第三十条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬问题，包含了三层意思：首先，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬。其次，用人单位应当及时支付劳动报酬，依照劳动法和其他有关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。另外，用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬。用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的的工资获得权和使用权受法律的保护。同时，三十条第二款规定了用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
2）用人单位严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。根据《根据劳动合同法》第三十一条规定，用人单位严格执行劳动定额标准，主要体现在三个方面：第一，用人单位不得强迫劳动者加班。目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：1、实行劳动者八小时工作制。2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度。3、对加班进行限制性规定，既用人单位需经过一定程序和一定条件下，才能要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。第二，用人单位不得变相强迫劳动者加班。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。第三，用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。综上所述，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
3）用人单位应保证劳动者享有的劳动安全卫生权利。根据本法、劳动法及其他有关法律、法规的规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家的劳动安全卫生规程和标准，规范化、科学化地安排生产作业，对劳动者进行劳动安全卫生教育，积极采取切实有效的劳动安全卫生措施，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。用人单位强令劳动者违章冒险作业，指用人单位的管理人员明知违反国家安全卫生规程，对劳动者生命安全或者身体健康具有危险性，仍然违章指挥，强令劳动者违反有关操作规程冒险作业。根据《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝执行用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为不构成违反劳动合同的行为，从而更进一步明确了劳动者在这种情况下不用承担违反劳动合同的法律责任。
4）用人单位发生变化后劳动合同的效力和履行。 根据《劳动合同法》第三十三条规定， 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。
根据《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。用人单位的合并一般指两种情况，一是指，用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务。另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。这两情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，本条的规定，用人单位订立劳动合同后合并的，原劳动合同继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。因此，只要新成立的用人单位继承了原用人单位的权利，就应当同时承担其用人单位的义务，继续履行原劳动合同和对劳动者负责。 2﹑劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。
1）劳动合同变更主要有两种的情形。第一种情形，根据本法第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。第二种情形，根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
2）劳动合同变更时应注意的问题。首先，必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。其次，必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。再次，必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。另外，变更劳动必须采用书面形式。变更后的劳动合同文本的执有，根据本法第三十五条第二款的规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
综上所述，劳动合同法中有关劳动合同履行与变更的规定对我行管理工作的影响，建议我行采取相应对策：
首先，严格制订和执行管理制度，重点加强劳动报酬和劳动定额管理。新法实施在即，我行应加强制度建设、执行的力度，利用合同履行的有关规定，将相关制度纳入员工劳动合同履行范围内，以强化管理。制订和完善合理的劳动定额、工时和薪酬制度，抓紧对加班工资管理和岗位业务量考核进行研究，合理安排一线柜员的有效工时，保证员工劳动定额标准合理的同时，提高工作效率。
其次，有效利用劳动合同变更，细化管理，减少劳动争议。新法第三十五条指出：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该规定打破了履行劳动合同只受期限限定的传统观念，强调只有在劳动者就关系自身权益的各种条件与用工单位达成共识的前提下，劳动合同才能订立并得以履行，一旦这些客观条件有所变化，必须为劳动者所接受，否则合同履行就难以继续。在今后的日常管理中，一旦我行为员工提供的工作岗位、工作时间、工作地区、薪酬福利等待遇发生较大变化，应及时书面变更甲、乙双方的劳动合同书，以达成共识、保留证据、避免发生争议。
四、劳动合同的解除与终止
纵观劳动合同法，用人单位在单方面解除或者终止劳动合同的成本和社会责任均增加。目前，我行发生的大量劳动争议大多是由于解除劳动合同而引起的，在我行败诉的案例中，其主要原因由于许多当事行不清楚什么情况下可以解除合同或者不了解劳动合同法的解除程序引起的。根据劳动合同法的规定劳动合同法的解除主要分为协商解除和单方解除两个方面。协商解除是指用人单位与劳动者在意志自由的情况下互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。单方面解除劳动合同方面较为复杂，以下就单方面解除劳动合同进行简单分类。劳动者单方面解除劳动合同主要存在两种形式：一种是劳动者单方面书面通知解除劳动合同，既劳动合同法第三十七条规定；另外一种就是在用人单位有过错的情况下，劳动者可以随时解除劳动合同，既劳动合同法第三十八条规定。
1﹑用人单位单方面解除劳动合同主要分为三类
第一种为用人单位即时解除劳动合同，劳动合同法第三十九条规定；第二种为用人单位预告通知劳动合同，劳动合同法第四十条规定；第三种为用人单位裁减人员符合一定情形并履行一定程序下可以解除劳动合同，劳动合同法第四十一条规定。同时还需要注意的是用人单位单方面解除劳动还受这些方面的限制：根据根据《劳动合同法》规定有下列情形之一的，用人单位不得解除合同：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；在用人单位患职业病或者因工负伤病被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规
定的其他情形的。”因此即使具备解除劳动合同及裁减员工的一般情况，用人单位也不得随意解除与劳动合同。另外《职业疾病防治法》规定，用人单位对离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同：在疑似职业病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》及《职业防治法》以上规定外，还补充规定了一种情形：劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。 2﹑用人单位解除合同的应当遵从的程序及相关付随义务。
根据《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 ”第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”用人单位应当履行以下职责：用人单位根据法律规定作出解除劳动合同的决定并将解除的理由通知工会；工会经过研究，认为不应当解除劳动合同，有权提出意见，并要求予以纠正；用人单位在研究工会的意见后，将处理结果通知工会。同时用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。必须注意对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位应当至少保存两年备查。当然劳动者也要履行相应义务，主要集中在工作的移交和交接方面等。
3﹑劳动合同的终止
所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形作了进一步细化，根据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。
为保护劳动者的权益，劳动合同法在进一步细化劳动终止的同时，也进一步明确了劳动合同的逾期终止的情形。劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定的五种情形的，必须将劳动合同延续至相应情形消失时才能终止。但本法第四十五条，对劳动者患职业病或者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的情形作了例外规定，在这种情形下，适用工伤保险条例的规定。根据工伤保险条例的规定，鉴定为五级至六级伤残的，安排适当工作的，保留与用人单位的劳动关系，劳动合同不会终止。难以安排工作的，按月发放伤残津贴，劳动合同不会终止。经本人提出，劳动合同期满，可以终止劳动合同，但用人单位须支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止，但用人单位须支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
五﹑经济补偿金
1﹑经济补偿的范围。
根据劳动合同法第四十六条﹑第四十七条﹑第四十八条规定，可见新法对经济补偿的适用范围做了扩大规定，原来依据《劳动法》及其相关规定，只有在归责于用人单位情形下解除劳
动合同时才要向劳动者支付劳动赔偿金，而且劳动合同如果届满自然终止用人单位无须支付赔偿金。依照此次颁布的《劳动合同法》规定，用人单位应当支付赔偿金的情形有以下几种情形：用人单位违约﹑违法劳动者提出解除劳动合同的；劳动合同届满，用人单位首先提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；劳动者由于自身能力和非工伤导致身体原因的；用人单位依法重整，宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭﹑撤消及用人单位决定提前解散导致劳动合同解除的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的；法律﹑行政法规定的其他情形的。
2﹑经济补偿的工作年限和计算标准。
根据《劳动合同法》第四十七条规定的分析可知：劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。同时，针对一些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强的劳动者，如果不加区分完全实行经济补偿，则给用人单位带来较大负担，因此《劳动合同法》第四十七条第二款作出相应规定，即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
五﹑劳务派遣制度
减员增效改革后，我行开始在部分工作岗位上推行劳务派遣工制度，并逐步形成了以中长期劳动合同工为主体，短期劳动合同工和劳务派遣工这种多形式用工制度。劳务派遣工已经成为我行工作人员中的一个重要组成部分。随着劳动合同法的颁布，对我行的用工制度影响较大，主要集中在以下几个方面：
1、对劳务派遣公司的要求
根据《劳动合同法》第五十七条及第九十二条规定，劳务派遣单位其注册资本不少于五十万元，给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。因此用工单位要着重做到以前两个部分：首先要重视劳务派遣单位的资质，信用情况等，选择大型的且在全国开展业务的正规的劳务派遣公司，这样不仅可以灵活的用工和节约企业用工成本，还可以尽量避免在此过程中生的违法行为和劳务纠纷问题，对此我们要注意审核注册资本，审核其与被派遣劳动者签订的劳动合同，加强对劳务派遣公司的监督。其次，完善与劳动派遣单位签署的劳务派遣协议，这就要求我行要明确与劳务派遣公司双方权利义务，特别是新法对连带责任的规定后我行更应该明确约定劳务派遣公司的违约责任，以便我行在不得已情况下追偿；同时根据实际需要在对劳动者的选择上，应该约定劳务派遣公司与被派遣劳动者签订较长的合同期限，以适应我行用工长期化趋势。
2、劳务派遣工作岗位性质
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”此条款弹性较大，何谓临时性，辅助性或替代性，法律法规并没有明确规定尚待进一步立法明确。从我行目前的岗位分置情况上看，对于临时性和辅助性的工作岗位比较好界定，如阶段性的短期用工和非银行主营业务岗位上的用工一般均可划归此类。但对于替代性的工作岗位则很难界定，从目前我行内部的岗位设置及定位来看，实际是将坐席员和直销人员等岗位归入替代性的工作岗位范畴。
3、劳务派遣工的“同工同酬”
根据《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动
报酬确定。”目前，劳务派遣工的劳动合同是与劳务公司签订的，与劳务派遣公司发生劳动关系而与用人单位没有劳动关系，工资标准较低、收入分配往往与用工单位的绩效分配联系不大，“同工不同酬”的矛盾比较突出。此外，除了经济待遇得不到落实外，职业发展上也没有得到足够的保障，特别是岗位竞聘方面劳务派遣工往往被限制之外，加入工会往往因“身份”问题而困难重重。《劳动合同法》生效后，用人单位应当在劳动保护﹑劳动报酬﹑职业发展等方面作出相应修改。
六﹑非全日制用工
根据《劳动合同法》第六十六条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由于《劳动合同法》对非全日制用工在劳动时间、劳动报酬结算周期等方面的明确规定，我行现有的文印人员、司机、食堂师傅、招待所服务人员、长期固定电工（杂工）等后勤服务人员因每日或每周平均工作时间超过法定时间，且劳动报酬结算周期按月支付，他们都与银行构成了为事实劳动合同用工关系。另外，目前我行这些非全日制岗位上还存在其他用工形式，一些地方行在这些岗位上还有一些中长期合同工﹑短期合同工的用工形式。鉴于《劳动合同法》针对事实劳动关系的法律责任作的严格的规定，因此，我行应当及时解决事实劳动关系中银行事实用工和同岗位多种形式用工的法律问题，应当组织人员对全辖事实劳动合同用工情形和用工形式进行摸底，制订出行之有效的措施：可以统一用工形式，将非全日制岗位上的多种用工形式内化或外化成一种用工形式，现行的劳务派遣制度大可以在这方面使用；将食堂﹑招待所承包给有经营资质的企业或自然人，使我行和企业或自然人形成承包租赁关系，改变原有用工性质，这样一方面我行可以降低人事管理成本，简化民事关系（从原来物业公司或劳动派遣公司，用工单位，派遣工这三者复杂关系简化成承包合同关系）。 另附：对劳动合同法个别条款适用意见
1﹑劳动合同法第二十一条规定存在技术上漏洞：劳动合同法对试用期期限和劳动报酬做了严格限制。这客观上使用工单位在试用期内适用合同法第三十九条第一项和第四十条第一项及第二项解除劳动合同造成事实上不能，因为当用工单位取得证据证明以上情形时往往已经过了试用期，从而得本应该在试用期解除的合同在事实上落空。
2﹑劳动同法第四十一条前三项在我行适用较难，我行完全可以套用第四十一条第四项规定来替代前三项的适用，这样有充分的法律依据。