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社会心理科学第25卷总第108期2010年第2期总第158
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作者简介：李艳（1985-），女，南京信息工程大学管理学学士，南京大学应用心理学硕士研究生。研究方向：人力资源管理与开发。
如何消除团队中的搭便车现象
李艳阳毅耿柳娜
摘要：团队中出现搭便车现象的主要原因是工作伦理和管理制度存在问题。本文提出了借鉴清教徒
工作观以重整工作伦理的观点。同时，运用团队有效性模型进行了问题诊断并提出了相应对策。
关键词：团队搭便车工作伦理管理制度
本文认为要消除团队中的搭便车现象，必须
1.引言
搭便车现象一直是团队建设研究中受关注的方面。以往对搭便车现象的研究有两个思路：一是研究管理者，如分析管理者的监督。二是研究团队成员，如讨论如何打破“无论付出多少都有回报”的观念。又如着眼于成员之间的监督，即同事压力（）对消除搭便车现象的助益。peerpressure
从重塑团队工作伦理和完善团队管理制度两个方
面入手。
2.危害及成因
2.1现象及其危害
团队中的搭便车现象涉及投入和收益两大要素。根据亚当斯公平理论：若R1/I1
作者简介：阳毅，硕士，东南大学经济管理学院管理科学与工程博士生，南京信息工程大学讲师。研究方向：创新管
理、人力资源管理。
耿柳娜，博士，南京大学社会学院心理学系副教授，硕士生导师，从事社会认知、人力资源管理与开发等研究。
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产生不公平感。其中R1、I1分别表示特定个体的收益和投入。R2、I2分别表示该个体所认定的标准收益和标准投入。假定公平感是可以量化比较的。当某些个体处于I1
当团队出现搭便车现象时，其团队有效性是应当被质疑的。团队有效性模型强调：存在某种特定的管理模式和团队学习方式能最好地促进团队工作。下面将以团队有效性模型为基础进行具体分析。
（）团队管理中可能存在的问题1
①病态的组织文化。组织文化所传递出的团队价值观会告诉团队成员，什么是受欢迎的，什么是不受欢迎的。组织文化不仅决定了团队的核员工），而且决定了团队设计和奖励系统设计的原则。
②低效的团队设计。问题可能出在团队目标、团队结构、团队规模这三个方面。首先，团队目
是进入搭便车者的行列，团队都将因此陷入危机。心管理思路（即以“需求”还是以“意义”激励2.2成因
正确工作伦理的缺失是出现搭便车现象的根本原因。这种缺失与团队环境密切相关。而团队
管理的失误，则是出现搭便车现象的直接原因。标的问题。一个团队可能缺乏吸引人的共同目标。孔圣人过了七十岁才敢说，从心所欲不逾矩，所只有立足并指向共同目标这个顶点，团队成员看以对普通人，更需常警示自己老老实实地定好规似独立的个人成长计划才能实现最终的汇聚。当矩，按规矩办事。
2.2.1团队环境层面
搭便车者有三种类型：有能力无作为型、认为自己无能力而无作为型、无能力无作为型。本文仅对有能力无作为型进行分析。这类人的问题出在团队工作伦理上。团队工作伦理是个人行为和团队价值环境交互作用的产物。以个人需求为中心的团队价值环境，易内化成扭曲的团队工作伦理，而这种工作伦理就是搭便车心理滋生的土壤。搭便车行为在短期内带来的好处可能会吸引另外一些人加入这个行列，而这又会使这个团队的“不良现象”升级恶化。
病态的团队价值环境意味着什么？它强化了以个人需求为中心的工作观。这样的团队常常过于强调需求满足而忽视了生存意义的寻找。现代管理学乐于尊重人的价值，对“需求－激励—行
共同目标缺失时，队员可能会有这样的想法：我偷懒是我的事，你偷懒是你的事，团队受损失是团队的事，不是我的事。而另一种情况是，虽有很棒的目标但与个人成长是脱节的，队员看不到自己作为一个个体在团队中可以有什么成长。他们只知道要“做什么”却不知道这是为了一个多么火热的“为什么”。其次，结构问题。这是指成员间互补性很小，甚至没有。较低的互补性不仅严重损害成员间的依存关系，而且会让互相扯皮的几率大增。再次，规模问题。团队可能存在劳动力过剩。为此，团队就可能换用一种低效的劳动方式。譬如在三个和尚的故事里，就用两个人抬水取代了一个人挑水。
③失灵的奖惩系统。问题可能出在奖惩制度及制度实施。在探讨奖惩制度时除关心公正外，还须关注奖励目的、奖励内容及方式。
为”这种导向的管理模式爱不释手。但事实是，奖励目的是什么？是使“我”+“我”成为人不是需求驱动的，而应当是意义驱动的。一个“我们”，还是把“我”从“我们”当中提取出来？顶天立地的“我”，首先应该弄清楚的是：我为何对出现搭便车现象的团队，笔者认为喜欢用“我而活；其次才是脚踏实地地思考：我怎样活着。们”者居多。社会心理学的大量实验告诫我们，如帕斯卡尔所言，对过一个美好生活的一些很重要的事项持错误信念和没有节制的欲望剥夺了我们真正的幸福。当一个人跳过“为何而活”直接去思考“如何活着”时，他就错了。
2.2.2团队管理层面
不能忽视个人绩效评估。因为群体情景中的淹没感，会让责任感和使命感分散。
奖励什么？怎么奖励？这也是应当考虑的问题。照常识判断，物质奖励是最实在的。但心理学实验表明，如果人们在做自己感兴趣的事情时
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得到外在奖励，那么在这件事上花的时间会减少。“V”，vision，表示看见，要用上帝的眼光去看。这又是一个警告，如果盲目地给予物质奖励很可“C”，Commitment，强调全心委身、全心投入。能会使热爱工作的员工对工作的关心度下降。所委身下嫁不是简简单单的一种关系，这里面有从以，对出现搭便车现象的团队，它的奖励可能是不切合成员需要甚至是起反作用的。
最后，奖惩制度的实施也是不容忽视的。制度本身有问题，队员就失去了对话的平台。而制度实施有问题，也易招致不满，进而将一些人推向搭便车的泥潭。
（）团队学习中可能存在的问题。那些存在2
搭便车现象的团队可能缺乏持续成长的氛围。首先，队员可能缺乏持续学习的意识。一生勤勉的浮士德在晚年仍说，现在我知道，我们将一无所知。这不是学者的悲观或谦卑，而是事实，我们确实所知甚微，不学习就跟不上团队的步调。其次，可能缺乏教育体系来为处于“弱势”的个体提供培训和技术援助。在高速运转的团队中，身处困境而无法找到出路，当事人难免产生被遗弃感。而这种感觉很可能会让人停止进步，充当那个搭团队便车的人。
理想到现实的跌落，它要我们直面吸引被吸引的关系之外的惨淡现实。“P”，process，即重视过程。“上帝”无所不知，所以每个阶段都面临着被监督的压力，所以不可怠慢努力的过程。
清教徒的工作观展示的是一种无我又重我的状态。积极的无我表现在“vision”上，用上帝的眼光，就必须先自我破碎，放下个人的利益得失、门户之见。团队的共同愿景（）需要sharedvision
的正是这样一种眼光。当整个团队沉浸在这种价值观之中时，个人主义就成了无本之木，搭便车心理就失去了滋生的土壤。稍带消极意味的无我则表现在对绩效过程的重视上。群众的眼睛是雪亮的，如果找不到无处不在鉴察人心肺腑的“上帝”，那么较为明智的办法就是依靠群众来消解那个会偷懒的我。因为下行的监督和第三方的监督都要耗费额外的监督成本，而且对内情、隐情的把握也远不如队员间的平行监督。
清教徒工作观的“重我”表现在鼓励个人对责任的承担、对自我价值的肯定之上。当每位成员都用最质朴的行动承担责任、支持团队行动时，这种超越个体的团队价值观便得到强化，而健康的团队价值观又将引发更积极的行为。
3.2完善团队管理
制度是需要被敬畏的。但被“敬畏”不是目的。就像高速公路两旁的护栏，修建它们并不是要司机撞上去之后被罚款，或者阻止在公路上开车，而是告诉知行路者，可以在它的保护之内行驶，并且必须开足马力，否则就请你下高速。
在进行团队管理时，团队领袖必须把握好帮助者和监督者这两个角色的平衡。她是宽容慈爱的“母亲”，要为那些没有树立正确工作伦理的成员在村口的老橡树上系上“黄丝带”，为他们提供全时间全方位的资源支持，让他们知道自己是被接纳的。他也是公正严厉的“父亲”，毫不含糊地执行团队纪律。下文将依据团队有效性模型对如何扮演这两个角色进行分析：
3.2.1改善团队管理的“三”和“一”
“三”指的是改善团队管理的三个原则：文化
3.相应的对策
要消除团队中的搭便车现象，必须重整团队的工作伦理，将需求驱动变为意义驱动，鼓励成员回到从“我为何而活”到“我怎样活”的思路上来。与此同时，必须完善管理制度，成就一个让团队成员既爱又怕的制度环境。
3.1重整工作伦理
扫除以个人需求满足为中心的工作伦理之后，可以用什么取代？基督教清教徒的生存思路是值得借鉴的。首先是“为神而活”，其次是“一切为荣耀神而行”。这是一种典型的从“为何”到“如何”的思路。
清教徒的工作观的“ACVCC”：“A”，ac-，它不同于“责countability，表示“向……负责”任”（），前者有要对仲裁者交账的responsibility
意思，颇有恐惧战兢的意味。“C”，calling，工作是一种来自天上的calling，此即天职观。宗教改革家马丁·路德认为，工作是“上帝的面具”，即便是扫地烧饭一类的工作也是高贵而神圣的。
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先行、结构多样和规模适度。“一”是指一个公证。没有客观、统一、公正的奖惩，组织文化的正严明的奖惩制度。在以上四要素中文化是核心，软控制就会变得似有若无。首先要有制度公正。起着决定性作用。而后三项又保证了前者的推行，同样的行为，对不同的对象，奖惩标准如果完全特别是奖惩制度，所起的规正作用尤其值得重视。不同，必然引起不满。其次奖惩制度的实施必须
（）文化先行公正。有高山的地方必定有深谷，基于公正的差1
文化先行———是指团队组建前要明了自己的距是实现满意度最大化的保证。当然，“母亲”组织文化，用一种鲜明的文化个性表明自己的态也要完善相应的危机处理机制。有不满的，要度：搭便车者勿入。二是指员工正式进入团队前，“小使决道”，让牢骚发出来；有迷惘的，要“晓“母亲”要帮助他们靠近本团队的组织文化，让他们获取尽可能多的有用信息。问一问：这样的团队价值你能接受吗？同时，“母亲”也要从员工身上收集足够的信息，以便做出有关价值认同的
以大义”，把道理说透，把正确的路指出来。
对团队而言，奖励“我们”还是“我”依旧是个难题。当隔壁的那个和尚分到的粥比我多的时候，酸溜溜的感觉就开始在心里流淌，此时成
判断，弄清楚这是不是一片适合开垦并且高产的员关系会发生微妙的变化吗？哈克曼教授的一些土地。与其等搭便车现象出现再想方设法解决，研究表明凸显个人的奖励会瓦解团队。他也建议不如防患于未然。这样的价值铺垫是至关重要的，说，或许可以采用一种多层级的奖励，但显然这只有拥有共同价值，整个团队才能顺着同一个通不是一个团体奖和个人奖的简单加总，具体的操道上升，而不至出现群雄并起、天下大乱的状况。作充满了变数。同时还须注意，在强调“我们”的文化中也要让“我”明了在这里我可以得到阳光并且可以灿烂。
还有，“我要的不是这个！”员工要的到底是什么？你给对东西了吗？不给钱，那给什么？不
（）结构多样是不给钱，而是别用钱把热情掩埋了。激发内在2
团队成员结构必须多样化，即知识、技能、动机，让他爱上工作；还是发几千块，让工作爱能力、气质、性格要有互补性，相近类型的也各有能服务于团队目标的个人专长。也就是说，团队成员所发挥的功用要有很大的差异，每个人都
上他。问世间情为何物？直叫人生死相许。让员工相许于工作，还是让他仅仅看工作为做工，哪个比较有利确实需要仔细称量，如何将两者结合
是不可替代的。这样既能为组织节约人工成本，起来也是让人大伤脑筋。又能刺激成员努力发挥自己的潜能。此外，还能3.2.2提高团队工作有效性的一个“一”在团队中结成彼此依赖，互相尊重的人际关系。这一个“一”是指一直到底的团队学习。要因为每个人都是不可或缺的。达到这一目的，第一要让整个团队处于干渴的状
在成员招募时“父亲”是近乎刻板的，他只态，牧童饮牛的故事是可借鉴的。小牧童不按着让正确的人进入团队。而“母亲”则是比较有弹性的：选才不拘一格，论事不求苛细。她总是以一种开明而非求全责备的态度去挑选团队最需要的人，而非所谓最优秀的人。对于那些看似难以相处的干将，“母亲”也很少会轻易弃用。
（）规模适度3伊万·维滕贝格的领导力研究表明，6人团队的规模是最适宜的。理查德·哈克曼教授在哈佛大学的教学经验也表明，参加一个项目的学生数不能超过6人。总之，在团队组建时，“父亲”要严格控制规模，把好规模关。
（）奖惩制度公正严明4
奖惩制度是组织文化传承和归正最有效的保
牛的脑袋逼它喝水，而是往它嘴里放盐，渴了自然要喝水。在团队中也是如此，拉牛下地没有用，最有效的办法就是让当事人发现自己正处于干渴的状态，他需要马上喝水。第二，要有一个充足的团队学习系统，这是员工的实时加油站。实际上，这一块并不被看重，危机出现之前，它常处于未开发的状态，但当问题凸显时，临时拉出来的所谓资源也常是不合需要。但还须注意的是，员工本身对学习的漠视，每天连轴转，还要我学习，还让不让人活了？所以，理想在天上闪耀光芒，但现实在地上总是坑坑洼洼。
搭便车者产生于病态的外在价值环境和团队管理漏洞。在工作伦理重整方面，本文认为人不
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是需求驱动的，而是意义驱动的。要想一个人放·卡普巴赫著,团队的智慧.经济R·[9](美)乔恩弃搭便车的想法，他就必须找到不搭便车的理由。科学出版社.1999.41.
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现象，在团队管理方面，要有健康的组织文化、版社.1999.118.适度的规模、恰当的结构、有效的奖惩；在团队[12]JohnR.Schermerhorn,Jr.,JamesG.Hunt,有效性方面，要重视绩效过程和团队学习。在应RichardN.Osborn.OrganizationalBehavior.清华大对搭便车问题时，在奖惩制度、绩效过程和团队学出版社.2004.学习的完善上还存在许多值得探讨的问题。
HowtoDealWiththeFree-rider
ProblemofaTeamLiYanYangYiGengLiuNa
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·迈尔斯著,侯玉波乐国安等译,[8](美)戴维社会心理学(第8版).人民邮电出版社.2006.215.
Abstract：Tohelptheeffectivenessoftheteamwas
thereasontostudythefree-riderprobleminthispa-per.Thefree-riderproblemwastheresultofacon-fusedworkethicandanunfittedmanagementsystem.Tocopewithsuchissue,theworkethicoftheChristianwasbroughttotheprocessofworkethicreconstruc-tion，andtheteameffectivenessmodelwasappliedtoboththeproblemandsolutionanalysis.Inconclusion,afinegroupculture,appropriatescale,properstruc-ture,performanceevaluationsystem,workprocessandtheteamlearingweretheelementsthatcouldnotbeforgotten.
Keyword:Team；Free-riderProblem；WorkEthic；ManagementSystem
而在改善团队管理方面，本文认为要杜绝搭便车
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（上接第6页）
Hermeneuticspost-modernshiftanditsimpactonthesignificanceofpost-modernpsychology
Qihui-yunJialin-xiang
Abstract:WiththeriseofPostmodernism，thetrendofHermeneuticturntopost-modern，whichintheexplainationoftheinterpretationitselfandthemodeofinterpretation,aswellastheviewsofstereo-typesandthenotionoftruth,etc.Thesechangesinflu-encethepost-modernpsychologygreatly,whichmani-festedin:theanalysisproficiencyoftheobjectshifted
fromthecentertotherelationshipbetweentheindi-vidual;researchmethodsofobjectiveshiftedfromthepositivismtomulti-methodology;studyprinciplesshiftedfromvalue-neutraltotheinfluenceofthehis-toricalandculturalfactors;intheviewofknowledge,shiftedfromthepursuitofobjectivityanduniversaltothesocialconstruction.Atthesametime,Theviewsofpost-modernHermeneuticsinpsychologicalphe-nomenonandpracticalapplicationsalsoenlightentoovercometherelativismwhichintheepistemologyandmethodologicalofpost-modernpsychology.
Keywords:Hermeneutic;theswingofPost-modern;post-modernpsychology;influence;enlightenment