——上海GFT咨询T+潜能技术应用案例
一、 大多数中国企业目前的状况如何？ 我们先来看看这两个案例：
案例一：某企业，市场部总监，负责300多个亿企业的市场策划与投入，有几十个亿的预算权。上任两年不到，不堪重任，人差点崩溃。用他的上司集团副总裁的话说：旗子摇一摇十几个亿就没了，这样的部门如何才能保障用人的不失误呢？
案例二：十年前，一个36个亿的好项目，HR总监跟踪了一个同行业的优秀人选，操盘近100亿的盘子，游刃有余。跟踪观察年余，聘为总经理，年薪100万。两年下来，该项目叫停，职业经理人下岗，HR总监百思不得其解，引咎辞职。症结究竟何在？
这种事情还在不断的上演，企业完全没有办法控制这种局面发生，即使是最最信任的人，跟自己走了多远路的人，都改变不了这种结局的发生！如何？怎么办？这就是企业难以为继的最最头疼的事情。
我们模拟一个简单的企业中常见的案例：
题目——团队中谁最重要？
有五个人到山上种桃树，有一个人我们称他为L好了，他负责整体的统筹、协调和控制。他先给大家分了工：一个人负责种树；第二个人负责浇水施肥打农药；第三个人负责摘桃子、大小分类；第四个人负责把桃子卖出去，然后，L负责协调、控制每一个阶段的协同工作和结果。
问题：在这个过程中，哪个人最容易被认同？——对，摘桃子、卖桃子的人。而被忽略的是管理统筹的人——L，以及过程——时间。
再问一个问题：如果这五个人都没有种过果树，怎么办？选什么**？选什么土地？什么时间种？什么时间施肥、打药？配方如何？什么时间摘桃子甜度和保存最合适？什么人会购买？以什么交易方式？什么价格最合理？
此时，你会选择什么样的人做带头人？力气大的？能吃苦的？有类同经验的？卖过桃子的？有学习能力的？会评估的？
本来，这是一个很简单的问题：很显然，对于没有经验的工作，L是最重要的角色，我们称之为开拓型人才，要把好这一关就可以了。但是，在认知、选拔人才的时候，很多人都会投了摘桃子、卖桃子人的票。为什么？看得见、摸得着，直接跟结果挂钩。
企业中用人的风险就产生于此，按照以上的逻辑，把关键岗位的人才摒弃了，却错把执行力很强的人才放在了统筹的岗位上，这样，这个人再能干也无法调动大家的积极性，一切事情都要自己动手才行，成为一位全能型的人才——条件是在有经验的情况下。
二、L属于哪一种人才？如何挑选？
既然大家知道，如果企业要开展新的业务，又不知道选择什么人选担任，只能选择做事情很厉害的人，那么这部分人很会做事，有经验的情况下，会种树、浇水、施肥、照顾好果树；也会摘桃子、卖桃子；把工作一条龙的完成，最后交上一份完美的卷子。
那么，大家忽视了一个事实：一个人不可能在哪方面都很擅长，比如，动手种树、浇水等，需要的是力气；而把桃子分类需要的是知识；卖桃子要懂得买桃者的心理，怎么卖才能够让他动心？
再者，就算是有个神人，什么都会做，那么一个人一天只有24个小时，能做多少事情呢？企业就是要让很多人在一起组织起来做很多的事情。
这就需要管理者。管理者的特征就是L这样的人才：什么具体的工作都不一定会做，但是他一定知道谁会做什么，怎么才能激励他人努力工作，完成更多的任务。
L属于开拓性人才。我们如何才能够选出开拓型的人才呢？在这里，我们可以学习一种工具，从思维的分类上把开拓型的人才找出来。以免错把只会做事情的人放在关键的岗位上面，最终给企业造成巨大的损失。
开拓型人才的特点：有积累，敢于试错，会从实践中学习、评估。表象：思维跳跃，表达不逻辑，沟通不够顺畅，关注结果，导向性强。典型案例：美国的创新产品层出不穷。
完善型人才的特点：喜欢动手，会把事情重复做，精益求精，越做越好。典型案例：日系德系产品的质量、功用。表象是：思维严谨，逻辑性强、沟通表达易懂、流畅，关注过程，心灵手巧（完善型的人才在企业中也是举足轻重的人，但是，在这里不展开）。
AAYB模型：四种开拓型人才：（总共有12种思维类型）
第一种：A01思维类型。
第二种：A02思维类型。
第三种：Y01思维类型。
第四种：B01思维类型。
我们用一个小小的模拟演练来做个分析：
小演练：我们（一行20人）从上海要到杭州，前面有两条路，一条是雪山，另外一条是宽且流水湍急的河。在资源缺乏的条件下，以最短的时间，耗费资源（钱）最少为佳。
过河需要造船或搭桥；翻山可能会遇到暴风雪，雪崩等，或耽搁数天。
开拓型人的选择：
选择翻山或过河有何不同？（遇到的情况不同、装备不同、资源投入不同、风险不同、时间不同。）
A01开拓者（系统思维）——展开步骤 (实践—评估)
1、先了解事情的基本情况（针对事），前面有山还是有河，如何才能翻山或过河。
2、盘点资源：时间，多少天？人员什么样？钱从哪里来？
3、根据以上的条件决定翻山还是过河。
4、决定之后评估风险（一般选择资金投入比较少的）
5、针对风险，要有准备—— 比如，选择翻山。可能会遇到暴风雪；山上可能会缺氧；会有人生病；会遇到雪崩等，相应提前做好准备。
6、先尝试：模拟翻山。
7、计划——行动
代表人物：任正非、柳传志
短板：因创新能力强，喜欢走他人没有走过的路，不易被他人接受。思维跳跃，思考问题会根据目标寻找事物的规律，其关联性、互动性决定了语言表达路径不畅。
A02开拓者（系统思维）——敢想敢干(动作快,抓机遇)
对新事物缺少思路，但是敢想敢干，擅长整合资源，解决因为资源缺乏导致的困境。
比如：不知道该选择翻山还是过河，听专家的意见也不一致。于是，先行动再说，动作快是特点。假如选择了翻山，发现人员不适合，出现了群体性生病。则凭个人的感染力，招集另一批有登山经历的人。
假如再碰到雪崩，阻碍了通路，会迅速调转方向——过河。因资金有限，只能造船，就选择造船。发现找不到造船的人，能找到建桥的人。则会迅速筹集资金，开始建桥。
代表人物：马云、宋卫平
短板：善于、敢于设想，在信息缺失情况下，能够假设条件，形成逻辑，表达能力强，但容易理论脱离实际。
Y01开拓者（系统思维）——借鉴、整合他人思路(走别人的路，让别人无路可走)
借鉴、整合、改善他人的前车之鉴（哪怕是失败的先例）
1. 先了解清楚前人先例的情况（针对人），他为什么这么做？成功还是失败？如何借鉴？
2. 选择风险小、投资相对大的途径（过河）
3. 动手尝试
4. 发现资源不足，再回头准备（用到人朝前，用不到人朝后）
5. 对困难的预估不足，碰到问题会求助专家
6. 可以靠团队的互补，一直前进不回头。
代表人物：比尔·盖茨、马化腾
短板：也是属于相关性、互动性思维，但其被动性决定了思考的局限性，事情到了眼前，才会思考、布局，为时已晚。
B01开拓型（隐性系统思维）——模仿、加减他人行为(猛、准、狠)
参照他人的行动经验。一般选择风险比较大的，不成功则成仁。但过程比较严谨细致，考虑问题比较多，在可能预估的情况下，做好充分准备。大方向的选择不敏感，愿意冒风险。但过程控制严格，不打无准备之仗。对资金的投入也愿意冒风险，狠砸。
代表人物：牛根生、宗庆后。
短板：直达目标，逢山开山，过水搭桥，不达目的，誓不罢休。经常会因此损耗、和透支资源。且在没有十分把握的情况下，赌性决定了其大起大落。
最后,还需要说明一下，注意，很重要的一点：一个人有各方面的不同表现：比如智商、情商、人品、经验、学习能力、积累等。我们今天这些都不是要讲的范畴，虽然，有些方面也是评价一个人的必要条件。这次我们只是聚焦讲人才的天赋，即潜能。综上所述，都仅仅是单指开拓型人才分类，完善型人才并未展开。
前面我们使用的这个工具，我们称之为T+人才定位系统，在这个系统中，把人群分为两大阵营，一类称之为系统思维，另一类称之为逻辑思维。这两类思维类型的人，如果在一起工作、生活、沟通，很难找到交集点，但是，却能够互补，组合为完美的团队。
文章开头的两个企业案例，是我们的客户。后来使用了T+定位系统之后，这两个客户再也没有出现过类似的大过失，在关键岗位的干部选拔上有了确实有效的方法，用企业方的老总话说就是：有了T+定位系统，我们用人的时候心中有数了，不再会提心吊胆，连觉也睡不安稳。