一、 HR需求预测的步骤： 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）
4对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）
5根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来的人力资源需求量）
6将现实人力资源需求量未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 二、
HR供给预测步骤
1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的状状
2分析企业职务调整的政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素）并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测
6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 三、
请列举HR需求预测方法
1定性预测：经验预测法，德尔菲法，描述法
2定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法 四、
人力资源供大于求的应对办法
1永久性的辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2合并或关闭某些臃肿的机构 3鼓励提前退休或内退
4加强培训工作，提高员工整体素质
5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 6减少员工的工作时间。随之降低工资水平
7采用多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务
五、面试的程序
1面试的准备阶段：制定面试指南（面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分方法）；准备面试问题；评估方式确定；培训面试考官2面试的实施阶段：关系建立阶段（封闭性问题）；导入阶段（开放性问题）；核心阶段（行为性问题）；确认阶段（开放性问题）；结束阶段（行为性和开放性）3面试的总结阶段：综合面试结果；面试结果反馈；面试结果存档4面试的评价阶段 六、
无领导小组讨论的实施过程
（1）前期准备，1编制讨论题目2设计评分表3编制计时表4对考官的培训5选定场地（安静宽敞明亮、不能让人产生压力感圆形座位、抽签方式决定）6确定讨论小组6-9人（2）具体实施阶段1宣读指导语2讨论阶段（3）评价与总结1参与程度（发言次数与时间为参与程度的重要指标）2影响力3决策程度4任务完成情况5团队氛围和成员共鸣感
七、结构化面试的步骤
1构建选拔性素质模型（组建测评小组、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型）2设计机构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策 八、面试中注意的问题
1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多的了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身形象 九、引起测评误差的原因
1测评的指标体系和参照标准不够明确2晕轮误差3近因误差4感情效应5参评人员训练不足
十、分析测评结果的方法
1集中趋势分析2离散趋势分析3相关分析4因素分析 十一、培训课程设计程序
1培训项目计划（1企业培训计划2课程系列计划3培训课程计划）2培训课程计划（课程目标分析《学员分析、任务分析\课程目标分析》培训环境分析）3信息和资料的收集（咨询客户、学员和专家、借鉴其他培训课程）4课程模块设计5课程内容的确定（课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排）6课程演练与试验（头脑风暴法、问卷调查法）7信息反馈与课程修订 十二、培训效果评估的步骤
1作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）2制定培训评估的计划（人员、对象、数据库、形式、方法、工具）3收集和整理分析数据4培训项目成本收益分析5撰写培训评估报告6及时反馈评估结果
十三、制定培训规划应注意的问题
1制定培训总体目标（企业总体战略、人力资源总体战略、企业培训需求分析）2确定具体的子目标3分配培训资源4进行综合平衡培训投入与规划平衡（正常生产与培训平衡、员工需求与师资来源平衡、培训与职业生涯平衡、培训项目与期限平衡）
十四、内聘与外聘教师的优缺点
聘请企业外部培训师：优点：1选择范围大2带来新思想3对学员吸引力大4提高培训档次5营造气氛，取得良好效果 缺点：1企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险2培训的适用性降低3缺乏实际的工作经验4成本较高 开发的途径：1大中专院校教师2专职培训师3顾问公司培训顾问4本专业专家学者5网络寻找培训教师
企业内部培训师（当企业处于成熟期或定期开展培训项目时）优点：1了解企业，有利于提高培训的效果2对学员熟悉 交流流畅3培训易于控制4培训成本低缺点：1不易于在学员中树立威信，影响学员的参与态度2选择范围小不易开发出高质量的教师队伍3内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度
十五、绩效考评偏误的类型有哪些？请写出纠正方法
1分布误差（宽厚误差、严苛误差、集中趋势和中间倾向）2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响 十六、提取KPI的原则和方法
原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
方法：目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、
各项业务关键驱动因素分析）、关键分析法、标杆基准法 十七、360度考评的优缺点
1. 360度考评具有全方位、多角度的特点；2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；3. 360度有助于强化企业的核心价值观能够帮助管理者发现并解决问题，防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平；4. 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；5. 360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；6. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；7. 促进员工个人发展。 缺点：1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。2、360度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。3、360度考评增加了收集和处理数据的成本4、在实施360度考评的过程中，如果
处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 十八、360度考评的实施程序
评价项目设计； 2、培训考评者； 3、实施360度考评；4、反馈面谈；5、效果评价。
十九、薪酬调查的作用
源专业人员的角色转变5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 二十一、制定薪酬计划的程序
1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 3了解企业人力资源规划 4画出薪酬计划计算表
5根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/二十三劳务派遣单位及被派遣劳动者的管理
1派遣员工与正式雇员享有平等的法定劳动权利（如参加工会的权利，民主参与的权利，提请劳动争议处理的权利等，实际用人单位的集体合同规定的工作
时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员）2在同一岗位是用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3用人单位的内部1为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
二十、宽带工资的作用
1宽带式工资结构支持扁平性组织结构2宽带式工资结构能引导员工自我提高3宽带式工资结构有利于岗位变动4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资
销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较 6各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总 7部门计划与整体计划有出入,需调整 8将确定的计划上报企业领导、董事会报批 二十二、薪酬市场调查的过程
劳动规定的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正
式雇员一律平等4派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接 二十四、工资集体协商的程序
（一）工资集体协商代表的确定（二）工资集体协商的实施步骤（三）工资协
议的审查
（四）明确工资协议期限
二十五、九项劳动安全卫生管理制度的名称 （一）安全生产责任制度
（二）安全技术措施计划管理制度 （三）安全生产教育制度 （四）安全生产检查制度
（五）重大事故隐患管理制度（重大事故隐患分类、报告、预防与整治措施、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收） （六）安全卫生认证制度
（七）伤亡事故报告和处理制度（企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理）
（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度
（九）劳动者健康检查制度 二十六、劳动争议处理程序
1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解3调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁4当事人一方或双方不服仲裁决定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决